گرایش : آموزشی

عنوان :   مطالعه ارتباط بین  شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی

دانشگاه شیراز

واحد بین الملل

 پایان­نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی

عنوان

مطالعه ارتباط بین  شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی  کارکنان  آموزش و پرورش  استان فارس

 استاد راهنما:

دکتر مهدی محمدی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

هدف پژوهش، بررسي ارتباط بين شايستگي‌هاي عاطفي ـ اجتماعي مدیران و رفتار شهروندي سازماني كاركنان آموزش و پرورش استان فارس و روش تحقيق از نوع توصيفي ـ همیستگی بود. جامعه آماري پژوهش، شامل کلیه كاركنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس و ادارات تابعه و مدیران و سرپرستان بلافصل آنان بود. روش نمونه گیری از نوع نمونه‌گیری تصادفي طبقه‌ای بوده می باشد. ابزار جمع‌آوري اطلاعات، مقیاس محقق ساخته شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بر اساس نظریه (بویاتزیس، 2005) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکوف، 2000) بوده می باشد، که پس از محاسبه روایی و پایایی، بین افراد نمونه توزیع و جمع‌آوری گرديد. اطلاعات با بهره گیری از روشهای آمار استنباطي (تی تست تک نمونه‌ای و رگرسیون چندگانه) و با کمک نرم افزار spss تحليل گردید. نتایج نشان داد که: 1) کارکنان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران را به غیر از در بعد خودآگاهی  درسطح قابل قبولی ارزيابي نموده‌اند. 2) همچنین مدیران رفتار شهروندی کارکنان را در سطح قابل قبولی ارزيابي نموده‌اند. 3) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با سوابق مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 4) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مدارک تحصیلی مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 5) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد و ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران غیربومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد.

واژه­های کلیدی: مدیران، شایستگی­ها، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی.  

 

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                              صفحه

 فصل اول …………….. 2

١-1- اظهار مسأله…………………………………………………………………….. 4

1- 2-  ضرورت و اهميت پژوهش…………………………………………………….. 10

١- 3- اهداف پژوهش ……………………………………………………….. 15      

1-3-1- هدف کلی ………………………………………………… 15

1-3-2- اهداف جزیی……………………………………………………………………………………………………. 15

1-3-3- سؤالات پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 16

1-4- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………… 16

1-4-1- تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………… 16

1-4-1-1- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی………………………………………………………. 16

1-4-1-2- رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………….. 17

١-4-2- تعريف عملياتي ……………………………………………………………………………………………….. 18

1-4-2-1- شايستگي‌هاي عاطفي- اجتماعي……………………………………………………….. 18

1-4-2-2- رفتار شهروندي سازماني………………………………………………………………………. 18

فصل دوم

پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 20

2-1- مبانی نظری……………………………………………………………………………………………………………….. 20

2-1-1- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی………………………………………………………………….. 20

2-1-1-1- تعریف شایستگی………………………………………………………………………………….. 21

2-1-1-2- ابعاد شايستگي  مدیران……………………………………………………………………….. 24

2-1-1-3- ابعاد، معیارها و زیر معیار‌های شایستگی عاطفی ـ اجتماعی……………… 25

2-1-1-3-1- شایستگی‌های شخصی……………………………………………………………… 26

2-1-1-3-1-1- خود آگاهی………………………………………………………………………… 26

2-1-1-3-1-2- خود تنظیمی ……………………………………………………………………. 26

2-1-1-3-1-3- خود انگیزشی…………………………………………………………………….. 27

 2-1-1-3-2- شایستگی‌های اجتماعی……………………………………………………….. 27

2-1-1-3-2-1- آگاهی اجتماعی……………………………………………………………. 28

 2-1-1-3-2-2- مهارت‌های اجتماعی……………………………………………………. 28

2-1-1-4- انواع شايستگي……………………………………………………………………………………….. 29

2-1-1-4-1- شايستگي‌هاي هسته‌اي …………………………………………………………….. 29

2-1-1-4-2- شايستگي‌هاي كنشي يا فني……………………………………………………… 30

2-1-1-4-3- شايستگي‌هاي مديريتي……………………………………………………………… 30

2-1-1-5- مدلهای مختلف شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی………………………… 30      

2-1-1-5-1- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی  باندلی…………………………… 31

2-1-1-5-1-1- برقراری تفاهم……………………………………………………………… 31

2-1-1-5-1-2- پذیرش تفاوت‌ها………………………………………………………….. 32

2-1-1-5-1-3- اعتماد سازی……………………………………………………………….. 33

2-1-1-5-1-4- تأثیر فرمندی………………………………………………………………. 34

2-1-1-5-2- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی گلمن…………………………….. 34

2-1-1-5-2-1- شایستگی فردی………………………………………………………… 36

2-1-1-5-2-2- شایستگی فردی………………………………………………………… 36

2-1-1-5-2-3- آگاهی اجتماعی……………………………………………………….. 37

2-1-1-5-2-4- شایستگی اجتماعی/ مدیریت روابط……………………….. 37

2-1-1-5-3- مدل شایستگی عاطفی: وربیکی، بلسچاک و باگازی………….. 38

2-1-1-5-3-1- پذیرش دیدگاه دیگران……………………………………………….. 39

2-1-1-5-3-2- مدیریت ابراز عواطف خویش……………………………………… 39

2-1-1-5-3-3- کمک به دیگران برای پذیرش احساسات فرد…………… 40

2-1-1-5-3-4- عدم احساس گناه در صورت داشتن هدف راهبردی. 41

2-1-1-5-3-5- احساس اصالت……………………………………………………………. 42

2-1-1-5-3-6- دیدگاه کنایه‌ای……………………………………………………………. 42

2-1-1-5-3-7- تأثیر هنجارهای فردی………………………………………………… 43

2-1-1-6- رويكردهاي شايستگي …………………………………………………………………….. 44

2-1-1-6-1- رويكرد رفتاري………………………………………………………………………… 44

2-1-1-6-2- رويكرد استانداردها ………………………………………………………………… 45

2-1-1-6-3- رويكرد اقتضايي………………………………………………………………………. 46

2-1-1-7- ضرورت و كاربرد شايستگي‌ها در حوزه مديريت منابع انساني…….. 47

2-1-1-8-كاربرد شايستگي در برنامه‌ريزي منابع انساني…………………………………. 49

2-1-1-9-كاربرد شايستگي در انتخاب و استخدام………………………………………….. 50

2-1-1-10-كاربرد شايستگي در آموزش………………………………………………………….. 51

2-1-1-11-كاربرد شايستگي در  تعيين و توزيع پاداش كاركنان………………….. 52

2-1-1-12-كاربرد شايستگي در  توسعه و رشد……………………………………………… 53

2-1-1-13-پرورش شایستگی‌های عاطفی اجتماعی مدیران…………………………. 54

2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………… 55

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

2-2-2-1- ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………… 57

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-2-2-1-1- وظيفه‌شناسي……………………………………………………………………….. 58

2-2-2-1-2-  نوع دوستي……………………………………………………………………………. 58

2-2-2-1-3- فضيلت شهروندي……………………………………………………………………. 59

2-2-2-1-4- جوانمردي……………………………………………………………………………….. 59

2-2-2-1-5- تکریم و تكريم……………………………………………………………………….. 59

2-2-2-2- ویژگی‌های مشترک رفتار شهروندی………………………………………………. 63

2-2-2-3- انواع رفتار شهروندي در سازمان ……………………………………………………. 66      

2-2-2-4- عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………….. 68

2-2-2-5- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………….. 72

2-2-2-6- سیاست‌های تشویق رفتار شهروندی………………………………………………. 73

2-2-2-6-1- گزینش و استخدام………………………………………………………………. 73

2-2-2-6-2-  آموزش و توسعه…………………………………………………………………. 74

2-2-2-6-3- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات………………………………………… 74

2-2-2-6-4-  سیستم‌های غیررسمی………………………………………………………. 75

2-2- پیشینه پژوهشی……………………………………………………………………………………………………….. 76

2-2-1- پژوهش‌های خارجی………………………………………………………………………………………… 76

2-2-2- تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………….. 79

2-2-3- جمع بندی……………………………………………………………………………………………………….. 82

 فصل سوم

روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………. 86

3-1- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 86

3-2- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………… 86

3 – 3-روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………… 87

3-4- ابزارپژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 88

3-4-1- شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………………. 88

3-4-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 89

3-5- روايي و پايايي……………………………………………………………………………………………………………. 89

3-5-1- مقیاس شایستگی عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………… 89

3-5-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 90

3-6- روش‌های جمع‌آوری اطلاعات………………………………………………………………………………….. 91

3 –7 – روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………. 91

 فصل چهارم

یافته‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 94

4-1- يافته‌هاي استنباطي…………………………………………………………………………………………………….. 94

 فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………… 102

5-1- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………… 102

5-2 نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………………………………………. 110

5-3- محدودیت‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………. 112

5-3-1- محدودیت‌های کاربردی………………………………………………………………………………….. 112

5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 112

5-4- پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 112

5-4-1- پیشنهادهای اجرایی……………………………………………………………………………………….. 112

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………….. 113

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

پیوست

 مقدمه

 در محيط رقابتي كسب و كار امروز، بيش‌تر نگراني و تكاپوي سازمان‌ها در جهت بقا و پيشرفت فراگير آن‌ها شكل مي‌گيرد. براي تحقق اين هدف مهم، مديران در پي شناسايي و بهره‌گيري بهينه از منابع و سرمايه‌‌هايي هستند كه تحصيل آن‌ها هزينه و سختي‌هاي فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان، مديراني هستند كه سرمايه‌هاي مذكور را به اثربخش‌ترين، كارآترين و بهره‌ورترين راه‌هاي ممكن به­كار گيرند بيش‌تر منابع هر سازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن می باشد؛ به­طوری که سرمايه‌ي انساني تعيين كننده‌ي سمت و سوي ديگر سرمايه‌هاست.

در این بین تأثیر و تاثیرات آموزش و پرورش بر ثبات امنیت، عدالت اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و استقلال و همچنین تکوین فرهنگ جامعه­ی مدنی و احیاء اندیشه­ها و بینش­های مکتبی در جهت تقویت انساندوستی و اعتدال فرهنگی جامعه مدنی از لحاظ فردی و اجتماعی و نهادینه کردن استقلال ملی و مکتبی و سمت و سو دادن به منابع انسانی موجود در جامعه بر همگان عیان می باشد (عمادزاده، 1388). آموزش و پرورش پویا بر توانمندی­های اجرایی جامعه افزوده و آن را از تئوری زدگی خارج سازد. آموزش و پرورش چگونگی رشد را در بتن و متن جامعه جستجو و با جذب در جامعه بر توانمندی­ها فرهنگی و اقتصادی آن خویش می­افزاید (کلانتری و همکاران، 1390). همچنین آموزش و پرورش نیروی انسانی موثر و مطلوب را برای جامعه آینده مهیا و فراهم می­سازد و بدین سرمایه عظیم در جهت­دهی اهداف آینده یاری می‌رساند. درمورد ارتباط مدیران و کارکنان و بازار رقابتی این عصر نیز مطالعات نشان داده می باشد که گوی رقابت آینده را مدیرانی

خواهند ربود که بتوانند به گونه اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط مستقر کنند؛ در این زمینه، شایستگی عاطفی ـ اجتماعی از عواملی می باشد که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان، تأثیر مهمی اعمال کند (مقدمی و دیگران، 1389).

ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی فرد که تعیین کننده نوع و نحوه تعامل و ارتباط فرد با محیط هستند می‌توانند با ایجاد فضایی صمیمی و حس همکاری در فرد او را در بروز ابعاد رفتار شهروندی در سازمان مطبوع خود یاری نمایند (می­یر و هرسکویچ[1]، ۲۰۰۱). همچنین امروزه شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده می باشد. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس می باشد که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می گردد.

از سویی دیگر طرح موضوع رفتار شهروندی سازمانی[2] همانند ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در دو دهه‌‌ی اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته می باشد؛ به طوری که از حوزه‌ی خصوصی کم کم وارد حوزه‌ی عمومی شده می باشد. باتمان و ارگان[3] (1983) برای نخستین بار از اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” بهره گیری کردند. آنان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره­وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری که ورای الزامات سازمانی می باشد، می‌دانند (هودسون[4]، 2002). با در نظر داشتن اهمیت ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و كاربرد آن در عرصه‌هاي گوناگون و با در نظر داشتن اینکه مطالعه رفتار شهروندي سازماني به عنوان يكي از عوامل مهم اثربخشي سازمان‌هاي امروز مرتبط با ویژگی‌های عاطفی – اجتماعی کمتر مورد توجه قرار گرفته می باشد، بحث ارتباط میان این دو مورد تعمق و تامل می باشد.

 

١-1– اظهار مسأله

یکی از مسائل مهم در سازمان‌ها  ایجاد ارتباط مناسب بین کارکنان برای دست‌یابی به اهداف سازمان می باشد. با بهره گیری درست از ابزارهای مدیریتی و ایجاد جو مناسب در سازمان می‌توان از نیروی سازمان با بهره‌وری بالاتری بهره گیری نمود و ارتباطات درون سازمانی را بهبود بخشید. افراد بر حسب اینکه چگونه بتوانند خود را با همکاران و زیر دستان خود همراه کنند می‌توانند در امور مختلف مشغول به کار شوند. ابعاد مختلفی از ویژگی­های فردی مانند حس وظیفه‌شناسی، تلقی مثبت فرد از خود، عزت نفس، تکیه بر خود، حالات عاطفی و تعامل با محیط می­توانند بر پذیرش تأثیر‌های مختلف در سازمان توسط فرد و پذیرفته شدن فرد توسط همکاران و محیطش مؤثر باشد. در این بین حالات عاطفی علائم اجتماعی هستند که توسط سایر افرادی که در محیط هستند دریافت، تفسیر و پاسخ داده می شوند و مورد تامل قرار می‌گیرند (سارامپورت[5]، 2007). دنهام[6](1998) با مدنظر قرار دادن شایستگی عاطفی و اجتماعی معتقد می باشد که تعاملات با سایر افراد به رشد شایستگی عاطفی کمک می کند و شایستگی عاطفی نیز به نوبه خود به رشد شایستگی اجتماعی کمک می­نماید. عواطف و احساسات در تعاملات اجتماعی مهم‌اند زیرا بر این که چگونه فرد رفتار می کند تأثیر می‌گذارند و به درک و پیش‌بینی رفتار دیگران کمک می‌کنند.

شایستگی عاطفی یک “توانایی آموخته شده و اکتسابی” می باشد که ریشه در هوش عاطفی[7] داشته و در عملکرد شغلی موفقیت آمیز نقشی اساسی اعمال می‌نماید (واييرا[8]، 2008). سارنی[9] (1999) شایستگی عاطفی را مجموعه مهارت‌های مورد نیاز برای اثربخش بودن هنگام شرکت در تعاملات اجتماعی که دربردارنده عواطف و احساسات می باشد تعریف می کند. حالت شایستگی عاطفی هنگامی نشان داده می گردد که فرد با یک موقعیتی که عاطفه و احساس را می‌طلبد مواجه شده و آن موقعیت را با احساسی از موفقیت و کامیابی حل نماید. بعضی از مهارت‌های تشکیل دهنده شایستگی عاطفی عبارتند از آگاهی از حالت عاطفی خود، تعبیر و تفسیر عواطف دیگران ، اظهار و مطرح کردن موفقیت آمیز عواطف خود، و توانایی همدلی و همدردی کردن با دیگران (سارامپوت، 2007).

فلتچر[10] (2002) شایستگی عاطفی را توانایی درک و تفسیر داده‌های عاطفی و بهره گیری از آن برای سنجش موقعیت‌ها و راهبردی کردن اقدامات مناسب یا پاسخ‌های عاطفی تعریف می کند (آماندسون[11]، 2003). همچنین شایستگی عاطفی را می‌توان الگوی کاری خاص فرد در خصوص این که فرد چگونه می‌تواند به گونه مناسب عواطف خود را در موقعیت‌های بین فردی مدیریت کند تعریف نمود (وربیکی[12] و دیگران، 2004). شايستگي اجتماعي توانايي فرد در سازمان دادن منابع فردي و محيطي و حفظ آن‌ها تعريف شده می باشد (سيمرد – كليك­من[13]، 2007). اما به گونه ویژه و خاص اسمیت­فیلد[14] شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی را توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خویش و مدیریت اثربخش عواطف و احساسات خود و دیگران می باشد توصیف کرده و معتقد می باشد که شایستگی عاطفی و اجتماعی به توصیف رفتارهایی می‌پردازد که افراد را در تأثیر‌های چالش انگیز حفظ می کند يا تقاضا براي تخصص آن‌ها را بيشتر مي‌كند و به آنان كيفيت‌هايي مي‌بخشد كه در برخورد اثربخش با تغيير به آنها كمك مي‌كند (اسمیت­فیلد،2008). شایستگی عاطفی –اجتماعی دارای ابعادی می باشد که گلمن[15](1995) بعد خود­آگاهی را بصیرت فرد از حالات درونی، نقاط قوت و ضعف خود و منابع درونی خود و آگاهی اجتماعی را آگاهی از احساسات، احتیاجات و توجهات دیگران و علاقه‌مندی فعالانه به مسایل مورد علاقه دیگران توصیف می­کند همچنین خود مدیریتی یا مدیریت بر خود را گفتگوی همیشگی درونی که ما را از این که زندانی عواطفمان شویم آزاد می کند، با جلوگیری از این که عواطف و احساسات مخل ما را از راه به در کنند تعریف می کند.

و نیز مدیریت ارتباط به معنای توانایی دوستی کردن هدفمندانه برای سوق دادن افراد در مسیری واحد برای دنبال کردن یک هدف که شامل توانایی کنترل عواطف دیگران با بهره گیری از ترکیبی از مهارت‌های شایستگی خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی می باشد می‌باشد (گلمن و دیگران، 2002). سارنی (1999) اظهار می کند که افراد فاقد شایستگی عاطفی تأکید بیش از اندازه‌ای را بر یک راهبرد برای کنارآمدن با شرایط و عواطف و احساسات مختلف نشان می‌دهند. تنوع و انعطاف پذیری در بکارگیری و بهره گیری از راهبردهای سازگاری و تنظیم عاطفی به وضوح دارای انطباق پذیری اثربخش‌تری برای خود می باشد این شایستگی به کنترل عواطف دیگران بر می گردد.کلیه ابعاد توصیف شده از شایستگی عاطفی – اجتماعی خود از عوامل اثر گذار در عملکردهای رفتاری کارکنان به شمار می­آیند. یکی از این عملکردها رفتار شهروندی می­باشد که می­تواند به عنوان یک عامل سازمانی مهم تحت تاثیر شایستگی­های مدیران قرار گیرد.  

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مفهومی می باشد که به تازگی برای غلبه بر مسائل سازمانی به وجود آمده مورد توجه و ارزیابی قرار گرفته می باشد. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک راهکار دارای ریشه‌هایی می باشد که در افراد سازمان قرار دارند. بر اساس نظريه‌هاي سازماني مسلماً رفتار شهروندي سازماني به رقابت و عملكرد سازمان كمك مي‌كند. به علاوه رغبت و تمايل به رفتار شهروندي به علت رقابت‌هاي روز افزون جهاني، اهميت ويژه براي نوآوري، انعطاف پذيري، بهره وري و پاسخ گويي به شرايط بيروني پيوسته در حال افزايش می باشد (زارعي متين و همکاران، 1385).

 هدف اوليه رفتارهاي شهروندي سازماني، شناسايي آن دسته از مسئوليتها و يا رفتارهايي می باشد كه كاركنان در سازمان بر عهده داشته و آنها را از خود نشان ميدهند اما اغلب از سوي سيستمهاي سازماني ناديده گرفته ميشوند. اين رفتارها با وجود اينكه در ارزيابيهاي سنتي عملكرد شغلي بطور ناقص اندازهگيري مي‌شوند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار ميگيرند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر ميباشند (بينستوك و دیگران[16]، 2003). امروزه تأثير تأثیر‌هاي فرا وظيفه‌اي كاركنان بر مشاركت سازماني و افزايش عملكرد و اثربخشي به خوبي مشهود می باشد. رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار‌هايي سازنده و همكارانه‌اي مي‌باشد كه درشرح شغل رسمي كاركنان وجود ندارند. نتايج تحقيقات اخير نشان مي‌دهد كاركناني كه فراتر از شغل و وظيفه‌ي خود اقدام كرده و رفتار شهروندي سازماني خوبي از خود بروز مي‌دهند، از كاركناني كه از سطح رفتار شهروندي سازماني پايين‌تري برخوردارند، بيش‌تر به گروه‌كاري و سازماني تعلق دارند كه بهره‌وري بالايي داشته و كاري با كيفيت عالي انجام مي‌دهند (مقدمی، حمیدی زاده و چاوشی، 1389). رفتار شهروندي سازمانی شامل رفتارهاي اختياري كاركنان محسوب می­گردد كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي‌گردد؛ ولي ميزان اثر‌بخشي كلي سازمان را افزايش مي‌دهد. مطالعه‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان­دهنده تأکید بر چهار دسته عوامل زیر بوده می باشد: ویژگی‌های فردی کارکنان، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای رهبری (اپلبام[17] و دیگران، 2004). اما در این بین بحث شایستگی عاطفی و اجتماعی مدیران و اثرگذاری آن بر رفتار شهروندی در سالهای اخیر به ظهور رسیده می باشد.

درمورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی تصریح شده می باشد. (قدسی،1391). غفاری آشتیانی (1388) معتبر­ترین تقسیم بندی ارائه شده در باره ابعاد و مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کار، جوانمردی، نزاکت می‌داند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری می باشد که در نظر داشتن مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد؛ وجدان کاری رفتاری می باشد که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می‌باشد. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران تصریح دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای معضلات کاری هستند کمک می­کند؛ جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد کردن خسارت به سازمان می‌باشند. جوانمردی عبارت می باشد از تمایل به شکیبایی پیش روی مزاحمت‌های اجتناب ناپذیر و اجحاف‌های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت درمورد اندیشیدن به این می باشد که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می‌گذارد. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷؛ رضایی­کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ ).

خاطر نشان می گردد که پادساکوف[18] (2000) نیز پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی را به این شکل در نظر گرفته و اظهار می کند؛ نوع دوستي[19]، كمك به ديگر اعضاي سازمان در ارتباط با مشكلات و وظايف مرتبط می باشد؛ وجدان[20] به رفتارهاي اختياري گفته مي‌گردد كه از حداقل الزامات تأثیر فراتر مي‌ رود. ادب و ملاحظه[21] به کوشش كاركنان براي جلوگيري از استرس‌ها و مشكلات كاري در ارتباط با ديگران گفته مي‌گردد. راد مردي و گذشت[22]، نشان دادن تحمل و گذشت در شرايط غير ايده ال سازمان بدون شكايت و غر غر كردن مي‌ باشد. رفتارمدني[23]، تمايل به مشاركت و مسئوليت پذيري در زندگي سازماني و نيز ارائه تصويري مناسب از سازمان مي‌ باشد.

 چین­لو[24] و دیگران (۲۰۰۶) نیز رفتار شهروندی سازمانی را به پنج بعد و به این شکل توصیف می­کنند. وظيفه‌شناس: در آن اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي‌دهند كه فراتر از حداقل سطح وظيفه‌هاي مورد نياز براي انجام آن كار می باشد (گنزالز[25]، 2005؛ اپل­بام[26] و دیگران، 2004؛ راستوجي[27]، 2006)؛ نوع دوستي: به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همكاران تصریح دارد (ارگان، 1988 و اپلبام و همکاران، 2004)؛ فضيلت شهروندي: شامل رفتارهايي می باشد از قبيل حضور در فعاليت­هاي فوق برنامه و اضافي، آن هم زماني كه اين حضور لازم نباشد و به مقصود جلوگيري از مشكلات در سازمان (سونر[28]، 2009) انجام مي‌گردد؛ جوانمردي به شكيبايي در برابر موقعيت­هاي نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضايتي و گلايه‌مندي تصریح دارد و باعث ايجاد هم­افزایی در سازمان مي‌گردد (كاسترو[29] و همکاران، 2004)؛ تکریم و تكريم: اين بعد بيان‌كننده نحوه‌ي رفتار افراد با همكاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان و انجام كارهايي می باشد كه در سازمان ضروري نيستند اما انجام آنها به سود سازمان می باشد  (ارگان، 2004).

تعداد صفحه :167

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان