گرایش : آموزشی

عنوان : ارتباط بین هوش معنوی با راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران دبیرستان­های دولتی  

دانشگاه شیراز 

دانشکده‌ی علوم تربیتی و روانشناسی

پایان نامه‌ی کارشناسی ارشد در رشته‌ی مدیریت آموزشی

 عنوان

ارتباط بین هوش معنوی با راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران دبیرستان­های دولتی دخترانه شهر اهواز

استاد راهنما

دکتر محسن خادمی

استاد مشاور

دکتر نوراله محمدی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

پژوهش حاضر با هدف مطالعه ارتباط بین هوش معنوی با راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران دبیرستان­های دولتی دخترانه شهر اهواز انجام گرفت. جامعه آماری در این پژوهش 100 نفر از مدیران زن دبیرستان های دولتی شاغل در چهار ناحیه آموزش و پرورش شهر اهواز بود. روش جمع آوری داده­ها، از طریق پرسشنامه هوش معنوی کینگ و پرسشنامه مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون بود. تحلیل داده­ها با بهره گیری از نرم افزار SPSS نسخه 21و  با بهره گیری از روش­های آماری میانگین و انحراف چارکی، آزمون همبستگی پیرسون،تحلیل واریانس یک­طرفه و فراوانی بهره گیری گردید.

نتایج حاکی از آن بود که میزان هوش معنوی مدیران بالاتر از حد مطلوب بود.بین هوش معنوی با مدیریت تعارض ارتباط مثبت و معنا داری بدست آمد. بین هوش معنوی و دو راهبرد عدم­مقابله و راه­حل­گرایی مدیریت تعارض، ارتباط مثبت و معنی داری وجود داشت. دو متغیر جمعیت شناختی سابقه خدمت و میزان تحصیلات تنها با راهبرد راهحلگرایی معنادار شدند. راهبرد غالب مدیریت تعارض در بین مدیران راهبردراه­حل­گرایی بود.

با در نظر داشتن این‌که هوش معنوی موثر بر مدیریت تعارض می باشد، می توان نتیجه گرفت که هوش معنوی به عنوان زیربنای باورهای فرد تأثیر اساسی را در زمینه­های گوناگون به ویژه ارتقاء و بهبود مدیریت که مدیریت تعارض جزئی از آن می باشد، اعمال نماید. پس، آن‌چه مهم می باشد این می باشد که صرف نظر از سابقه خدمت و میزان تحصیلات، بایستی شرایطی را فراهم نمود که هوش معنوی مدیران در دوران تحصیل و آموزش های ضمن خدمت به صورت مداوم توصیه گردد. همچنین در مدیریت، معنویت مدیران باعث ایجاد یک فضای معنوی در مدارس خواهد گردید، لذا پیشنهاد می گردد که مدیران به تقویت جنبه های معنویت در محیط کار توجه بیشتری گردد.

مقدمه

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

 1-1-کلیات

 در جهان امروز که بطور مداوم همه چیز در حال تغییر و دگرگونی می باشد، هیچ چیز را نمی‌توان پیدا نمود که در عرصه زمان و مکان تغییر نیافته باشد. مراکز آموزشی، مانند سازمان‌هایی هستند که معاف از این حقیقت نیستند، که تأثیر حیاتی را در جامعه بر عهده دارند (سنجری،1380). در باب اهمیت اطلاعات و نحوه وچگونگی بهره گیری از آن و گستره آن سنجری (1380) اینگونه اظهار نظر می کند که جهان اطلاعاتي و فراصنعتي، نويد رسيدن به شيوه جديد و پيشرفته زندگي را مي‌دهد. براي تحقق اين امر، فرهنگ تفاهم و تعهد بايد در جهت مصالح همگاني و منابع ملي ايجاد گردد و توسعه يابد. آموزش و پرورش بايد از گذر مدارس، چگونگي دست يافتن به اين فرهنگ را نشان دهد. مدارس بايد به نيازهاي دانش آموزان پاسخ دهند و مهارت‌ها و ابزارهايي براي موفق شدن در جامعه در حال تغيير را به آنان عرضه كنند.

معنویت[1] امری همگانی می باشد و همانند هیجان، درجات و جلوه‌های مختلفی دارد؛ ممکن می باشد هشیار یا ناهشیار، رشدیافته یا غیر رشدیافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد (وگان[2]، 2002). ایمونز[3] کوشش نمود معنویت را بر اساس تعریف گاردنر[4] از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد می باشد معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی گردد؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش­بینی می کند و قابلیت‌هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. هر چند که تحقیقات زیادی در حیطه رشد و تحول هوش معنوی[5] صورت نگرفته می باشد و نیازمند تحقیقات تجربی ـ کیفی می باشد، اما می‌توان گفت که استعداد این هوش در افراد مختلف، متفاوت می باشد و در اثر برخورد با محیط‌های غنی که سؤالات معنوی را بر می‌انگیزاند، به تدریج تحول یافته و شکل می‌گیرد.

به نظر می‌رسد هوش معنوی از روابط فیزیکی و شناختی فرد با محیط پیرامون خود فراتر رفته و وارد حیطه شهودی و متعالی دیدگاه فرد به زندگی خود می گردد. این دیدگاه شامل همۀ رویدادها و تجارب فرد می گردد که تحت تأثیر یک نگاه کلی قرار گرفته‌اند. فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب‌دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره گیرد. این فرایند قادر می باشد از لحاظ پدیدارشناختی به رویدادها و تجارب فرد معنا و ارزش شخصی بیشتری  بدهد (نازل[6]، 2004). هوش معنوی برای حل معضلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزش‌ها مورد بهره گیری قرار می‌گیرد (ویگلزورث[7]،  2004 به نقل از: سهرابی، 1385). ایمونز (2000) هوش معنوی را شامل پنج مؤلفه می‌داند که یکی از آن‌ها، توانایی برای سود بردن از منابع معنوی برای حل مسأله می باشد. بسیاري از افراد در معنا بخشیدن به پدیده‌هاي مختلف زندگی که ممکن می باشد براي آنان سخت و دشوار باشد از باورهاي دینی سود می‌برند و این مسأله می‌تواند تا حد زیادي به سازگاري آنان کمک کند .

 تعارض و تضاد يك نزاع، مشاجره يا تقابل نيروهاي موجود بين نيازهاي اوليه و نيازهاي معنوي، مذهبي و منظرهاي اخلاقي و از طرف دیگر، ناسازگاري طرز فكر و تصورات بين دو نفر يا بيشتر را توضيح مي‌دهد، بسیاری از مدیران تضاد را در سازمان اجتناب ‎ناپذير مي‌دانند و معتقد هستند كه نمي‎توان از ايجاد آن جلوگيري كرد، اما مي‎توان آن را به حداقل رساند. برای حل تعارض‌ها، راهبردهای متفاوتی به کار گرفته می گردد. پژوهش‌های بسیاری هوش را در حل تعارض­ها مهم داشته می باشد (رضائیان،1380). تعارض، جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ما و واقعیتی می باشد که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده اما متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده می باشد. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه می‌کنند (مؤسسه آلند ایسلندپیس[8]،2002).

اظهار مسأله

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن، بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می گردد (کوشال و کانتز[9]، 2006). از سوی دیگر به علت نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد (یزدان آبادی،1379)، عدم برابری و بی‌عدالتی (میرکمالی،1371) و نیز تفاوت‌های روانشناختی و جامعه‌شناختی مردم (مینگ لی[10]، 2003)، بروز تعارض در سازمان‌ها که متشکل از افراد می­باشند و هسته اصلی آنها را تشکیل می دهند، امری طبیعی و اجتناب ناپذیر می باشد (ویلمات و هاکر[11]، 2003) و در صورت مدیریت درست این تعارض، وجود آن می‌تواند به نقطه قوتی برای سازمان تبدیل گردد (رابینز[12]،2000) و فقدان تعارض گاهی ممکن می باشد به عنوان نقطه ضعفی محسوب گردد و به ایجاد رخوت، سستی و بی­احساسی در سازمان منجر گردد (کارن و راجیو[13]،2007)، اما به هر حال، مفید و قابل بهره گیری بودن تعارض، به شناخت مدیر از علل موجده آن، شناخت ویژگی‌ها و آمادگی برای هدایت آن بستگی دارد (میرکمالی،1371).

امروزه تعارض، فکر بسیاری از مدیران سازمان‌ها را به خود مشغول کرده می باشد، به طوری که از آن هراسان و گریزان هستند. دانشمندان مدیریت اذعان می‌دارند که طبق تمامی استانداردها، تعارض موضوعی حایز اهمیت می باشد، به طوری که تقریباً 20 درصد وقت مدیران بالا و میانی در رسیدگی به نوعی از تعارض صرف می گردد (محمدزاده و مهروزان، 1375). همکاری و همدلی مدیران و کارکنان مهم‌ترین عامل موفقیت همه سازمان‌هاست. این امر مستلزم کارکنان و مدیرانی می باشد که انطباق­پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که بشر‌ها در برخورد با موقعیت‌های مختلف زندگی روزمره به شیوه‌های گوناگون اقدام می‌کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسأله و غلبه بر معضلات را مورد توجه قرار داده­اند و آن را یکی از ارکان اصلی در تعاریف انجام شده از هوش مقصود کرده­اند.

هوش رفتار حل مسأله سازگارانه‌اي می باشد که در راستاي تسهيل اهداف کاربردي و رشد سازگارانه جهت‌گیری شده، می­باشد. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی می شوند، کاهش می‌دهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزاره­اي می باشد که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی  برای غلبه بر موانع و حل مسأله را ضروری می‌سازد (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ[14]، 1997؛ به نقل از: نازل، 2004). گاردنر هوش را مجموعه توانایی‌هایی می‌داند که برای حل مسأله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می شوند، به کار می‌رود. مفهوم تحلیلی غرب[15] از هوش، بیشتر شناختی می باشد و شامل پردازش اطلاعات می گردد؛ در حالی که رویکرد ترکیبی شرق[16] نسبت به هوش، مؤلفه‌های گوناگون عملکرد و تجربه بشر، مانند شناخت، شهود و هیجان را در یک ارتباط کامل[17] (یکپارچه) شامل می­گردد (نازل، 2004: 42). در مجموع، هوش عموماً باعث سازگاری فرد با محیط می گردد و روش‌های مقابله با مسائل و معضلات را در اختیار او قرار می‌دهد. همچنین توانایی شناخت مسأله، ارائه راه­حل پیشنهادی برای مسائل مختلف زندگی و کشف روش‌های کارآمد حل مسائل، از ویژگی‌های افراد باهوش می باشد.

پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها، ظرفیت‌ها و توانائی‌هاي بشر و به خصوص مطرح شدن هوش هیجانی، ایمونزدرسال 1999، سازه جدیدي را با عنوان هوش معنوي مطرح نمود. ایمونز کوشش نمود معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد می باشد معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی گردد؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش­بینی می کند و قابلیت‌هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی پیدا کنند. او عنوان نمود که هوش معنوي، مجموعه‌اي از توانائی‌ها براي بهره‌گیري از منابع دینی ومعنوي می باشد. هوش معنوي سازه‌هاي هوش و معنویت را دریک سازه ترکیب نموده می باشد.

در حالی‌که معنویت جستجویی براي یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هشیاري بالا و تعالی می باشد، هوش معنوي شامل توانایی براي بهره گیری از چنین موضوعاتی می باشد که می‌تواند کارکرد و سازگاري فرد را پیش بینی کند و منجر به تولیدات ونتایج ارزشمندي گردد. ایمونز (2000-1999) تعاریف گوناگونی را از هوش مطرح می کند، اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را متمرکز برروي حل مسأله براي سازگاري و رسیدن به اهداف می‌داند. مثلاً هوش را به عنوان”توانایی براي دستیابی به اهداف در رویارویی با موانع براساس تصمیماتی که مبتنی براصول منطقی می باشد” تعریف می‌کنند.

با در نظر داشتن آن‌چه که گفته گردید، می‌توان ارتباط‌ای میان هوش معنوی و مدیریت تعارض[18] که به صورت شناخت و بررسي تضادها در يك موقعيت معقول و قابل پيش بيني، به صورت منصفانه و به روش مؤثر یا اقدام‌شناسايي‌ و اداره‌ تعارض‌ با يك‌ شيوه‌ معقول، عادلانه‌ و كارا تعریف شده می باشد، وجود داشته باشد. پس، در این پژوهش این سوال مطرح می باشد که آیا هوش معنوی با راهبرد‌های مدیریت تعارض ارتباط دارد؟

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

 لذا به ­صورت موجز می­توان اظهار داشت که هدف محقق آن می باشد به دنبال مطالعه ارتباط ما بین هوش معنوی با مدیریت تعارض در دبیرستان‌های دخترانه شهر اهواز ­باشد.

 

  • اهمیت و ضرورت پژوهش

شواهد نشان می‌دهند که تمرین‌های معنوی افزایش دهنده آگاهی و بینش نسبت به سطوح چندگانه هوشیاری (تعمق) هستند و بر عملکرد افراد تأثیر مثبتی دارند. وارنر[19] در پژوهش خود با اندازه­گیری میزان توجه و اجرای آزمون انعطاف شناختی در دو گروه آزمایشی و کنترل، نشان داد که تعمق (انجام تمرین‌های فکرکردن)، رشد ذهنی را به شکل مثبتی تحت تأثیر قرار می‌دهد. کرانسون و همکاران[20] نیز نشان دادند که تمرین‌های تیمی در یک دوره دو ساله باعث بهبود نمره هوشبهر، توانایی یادگیری و زمان واکنش در گروه آزمایشی شده می باشد (آمرام[21]، 2005). هوش معنوی سازه‌های معنویت و هوش را درون یک سازه ترکیب می کند و به اعتقاد کینگ[22] راهبرد‌های مقابله و تکنیک‌های حل مشکل با بهره گیری از معنویت در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی هستند. این ویژگی، در واقع میانجی­گری تأثیرات معنویت و ترکیبی از معنویت و هوش می باشد (معلمی و همکاران، 1389). هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهنی فرد می باشد و فرد را به ماوراء فرد مرتبط می کند. به علاوه، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف می باشد، بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از ارتباط با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه موجودات می گردد. هوش معنوی، ذهن را روشن و روان بشر را با بستر زیربنایی وجود مرتبط می‌سازد(وگان[23]،2003).

 همه این امور دال بر اهمیت معنویت در سازمان می­باشد. پرداختن به هوش معنوی از جنبه‌های متعدد و متفاوتی مهم می باشد. هوش معنوی مجموعه‌ای از ظرفیت‌های روانی سازگارانه که مبتنی بر جنبه­های غیر مادی و معنوی واقعیت هستند، تعریف شده می باشد. این مفهوم و سایر مفاهیم مرتبط با معنویت امروزه در دنیا مورد اقبال بیش از پیش روانشناسان قرار گرفته می باشد. کارآمدی مقیاس طراحی شده توسط کینگ (2008) برای سنجش هوش معنوی که در پژوهش‌های مختلف به کار گرفته شده می باشد (رجوع گردد به کینگ،2008) از یک سو، و نبود ابزار مناسب جهت اندازه گیری این سازه در پژوهش‌های داخل کشور، و همچنین نپرداختن به پژوهش‌های تجربی و مبتنی بر داده در این زمینه در کشور ما از سوی دیگر می‌تواند مبین ضرورت اهمیت ورود به حوزه پژوهش‌های داده محور در این زمینه می باشد (حسین چاری وذاکری، 1389).

 تعارض‌[24] جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما می باشد و واقعیتی‌ می باشد‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ اما‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ می باشد‌. لذا امروزه افراد پیشینه‌ ناخوشایندی‌ از آن‌ دارند و به‌ تعارض‌ به‌ عنوان‌ یک‌ پدیده‌ منفی‌ نگاه‌ می‌کنند (موسسه‌ آلند ایسلند پیس‌، 2002). تعارض‌ زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ دو یا چند نفر از افراد پیش روی‌ یکدیگر قرار بگیرند زیرا نیازها، خواسته‌ها، اهداف‌ و ارزش‌های‌ آن‌ها متفاوت‌ می باشد‌ (تومی[25]‌، 1999). به‌ عبارت‌ دیگر، تعارض‌ فرایندی ‌می باشد‌ که‌ در آن‌ فردی‌ در می‌یابد که‌ شخص‌ دیگری ‌به‌ گونه منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ که‌ او تعقیب‌ می کند تأثیر گذاشته‌ می باشد‌ (وودمن‌‌[26]، 1995).

تعارض‌ تقریباً همیشه‌ با احساس‌ عصبانیت‌، درماندگی‌، رنج‌، اضطراب‌ یا ترس‌ همراه‌ می باشد‌. در حالی‌ که‌ تعارض‌ و برداشت‌ ما از آن‌ به‌ سوی ‌تصویر منفی‌ گرایش‌ دارد، اما تعارض‌ لزوماً امری‌ منفی‌ نیست‌ و این‌ یک نکته­ی ­می باشد‌، برای‌ مدیریت‌ تعارض‌‌ که‌ بر پیامدهای‌ آن‌ اثر می‌گذارد (بخش کشاورزی ایالات متحده‌[27]، 2002). نکته‌ مهم‌ در این‌جا این‌ می باشد‌ که‌ هر چند تعارض‌ امری‌ اجتناب‌ناپذیر می باشد‌ و به‌ دلیل‌ متفاوت‌ بودن‌ اهداف‌، ارزش‌ها و عقاید افراد درگیر به‌ وجود می‌آید، اما‌ می‌توان‌ آن‌ را هدایت‌ و به‌ حداقل‌ رساند و حل‌ نمود (ارفورت[28]‌، 2002). مدیریت اصولی تعارض، تضادهای سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می‌دهد و با بکارگیری شیوه‌های مناسب از جنبه‌های منفی آن می‌کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می‌توانند ماهیت، ویژگی‌ها و موقعیت تعارض‌های مختلف را شناسایی کنند، و از شرایط و علل بروز تعارض‌های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل تعارض را برگزینند، اختلاف نظرها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با توجه مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. حتی بعضی عقیده دارند که دانش این‌که چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید، بنویسید و صحبت کنید مهم می باشد (موسسه آلند آیلند پیس،2002). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی می باشد برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن هست و سازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخ می‌دهد (اسلوکام[29]،2002). مدیریت تعارض شیوه‌ای می باشد که تعارض‌های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار می‌دهد و از جنبه غیر کارکردی آن می‌کاهد و به جنبه‌های کارکردی آن می‌افزاید (جونز[30]، 2000). به بیانی دیگر مدیریت تعارض، اقدام شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست (بخش کشاورزی ایالات متحده، 2002).

تعداد صفحه :138

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان