گرایش : تولید

عنوان :  مطالعه تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی

دانشگاه شیراز 

دانشکده مدیریت، اقتصاد و علوم اجتماعی

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته‌ی

مدیریت صنعتی- تولید

عنوان

مطالعه تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

استاد راهنما

دکتر جاجرمیزاده

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

هدف از مطالعه حاضر مطالعه تأثیر عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندي سازماني می باشد.جامعه آماری این پژوهش اداره کل سازمان جهاد کشاورزی استان فارس می­باشد بر این اساس182 نفر از کارکنان این سازمان توسط روش نمونه برداری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند.این پژوهش از نظر هدف كاربردي ، از نظر روش گردآوري داده­ها، توصيفي-پیمایشی و از حيث تأثير بين متغيرهاي تحقيق از نوع همبستگي و علّی می باشد .براي سنجش رفتار شهروندي سازماني از پرسشنامه پودساکف(2000) ، براي سنجش عدالت پرسشنامه نیهوف و مورمن(1993) و برای سنجش فرسودگی شغلی پرسشنامه مزلاچ(1996) بومی سازی شده و مورد بهره گیری قرار گرفت. ارتباط­ي ميان ادراك از عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندي سازماني از طريق روش گام به گام با بهره گیری از نرم افزارSPSS21 و همچنین با بهره گیری از نرم افزار lisrel8.8 جهت مطالعه ارتباط علی بین متغیرها از مدلسازی معادلات ساختاری بهره گیری شده می باشد. نتيجه­ي تحقيق نشان داد كه ارتباط­ي بين فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی معني­دار و منفی می باشد و ادراك از عدالت سازماني  تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروندی داشته و می­تواند ارتباط بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل کند.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی،عدالت سازمانی،فرسودگی شغلی و مدلسازی معادلات ساختاری

 

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

 فصل اوّل: مقدمه

1-1 )اظهار مسئله پژوهش………………………………………… 3

1-2 )اهمیت و ضرورت موضوع ………………………………………………… 5

1-3 )اهداف پژوهش …………………………………………….. 8

1-4 )سؤال های پژوهش ……………………………………………….. 8

1-5 )تعریف متغیرهای پژوهش…………………………………….. 9

1-5-1) رفتار شهروندی سازمانی……………………………………. 9

1-5-2)عدالت سازمانی……………………………………………. 10

1-5-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 12

 فصل دوّم: ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش

مقدمه ………………………………………………. 14

2-1) مبانی نظری ……………………………………………….. 15

2-1-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………….. 15

2-1-1-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………………. 15

2-1-1-2) انواع رفتار شهروندی سازمانی………………………… 17

2-1-1-3)مدل­های رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 18

2-1-1-4)عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………. 25

2-1-1-5) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی………………………… 26

2-1-1-6) سیاست­های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی…………………………………… 27

2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی……………………………….. 28

2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان……………………………………… 28

2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی ……………………… 29

عنوان                                     صفحه

2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت………………………….. 29

2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی………………………………………………….. 30

2-1-1-8-4) تسهیم دانش……………………………………………. 30

2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات…………………….. 30

2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی…………………………. 31

2-1-2)عدالت سازمانی……………………………………. 31

2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی………………… 31

2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی……………………………. 32

2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی…………………….. 32

2-1-2-3-1)عدالت توزيعي…………………………. 32

2-1-2-3-2) عدالت رويه­اي…………………………………………………… 33

2-1-2-3-3) عدالت مراوده­ای…………………………………………… 36

2-1-2-4) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی……………………………………. 38

2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………… 38

2-1-2-5-1) مدل­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 39

2-1-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 41

2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی…………………………………… 41

2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی……………………………………… 42

2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی………………………….. 43

2-1-3-3-1)خستگی عاطفی……………………………………….. 44

2-1-3-3-2) توجه منفی……………………………………………… 44

2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی……………………………………… 45

2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی…………………………….. 45

2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی…………………………………………. 46

2-2)پیشینه پژوهش……………………………………………. 47

2-2-1) تحقیقات داخلی……………………. 47

2-2-2) تحقیقات خارجی……………………….. 54

عنوان                       صفحه

2-3) چارچوب نظری…………………….. 58

 2-4) مدل مفهومی …………………………… 58

2-5) فرضیه­های پژوهش…………………………………… 59

2-6) تعریف عملیاتی متغیرها………………………………… 59

2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………………. 59

2-6-2) عدالت سازمانی……………………………………….. 60

2-6-3) فرسودگی شغلی…………………………………… 60

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

مقدمه………………………………… 63

 3-1) روش پژوهش……………………………………. 63

 3-2) قلمرو پژوهش ………………………………………. 64

 3-3) جامعه آماری÷……………………………… 64

 3-4) نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………….. 64

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

 3-5) ابزار گردآوری داده­ها و ارتباط آن با مدل پژوهش………………………………… 65

3-5-1) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی………………………….. 65

3-5-2) مقیاس عدالت سازمانی…………………………………………………. 66

3-5-3) مقیاس فرسودگی شغلی……………………………… 67

3-6) روایی و پایایی ابزار پژوهش……………………………………. 67

3-7) روش جمع­آوری اطلاعات……………………………… 68

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………. 69

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه……………………………………………………….. 75

4-1)یافته­های پژوهش………………………….. 75

4-1-1)یافته­های توصیفی……………………….. 75

4-1-2)یافته­های استنباطی…………………………. 77

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

4-1-2-1) مطالعه سؤالات پژوهش……………………. 77

عنوان                   صفحه

4-1-2-2) مطالعه فرضیه­های پژوهش…………………………… 94

4-1-2-2-1)آزمون فرضیه­ها………………………………. 95

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

مقدمه…………………………………………….. 98

5-1)بحث و نتیجه­گیری……………………… 98

5-1-1) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی ارتباط مثبت و معناداری هست؟            98

5-1-2) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی ارتباط منفی و معناداری هست؟           99

5-1-3) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی ارتباط منفی و معناداری هست؟    99

5-1-4)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی ارتباط بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل می­کند؟     99

5-1-5)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی هست؟          100

5-1-6) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی هست؟….. 101

5-1-7) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی هست؟        102

5-1-8) مطالعه تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی …. 102

5-1-9) مطالعه تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی . 103

5-1-10) مطالعه تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آن­ها……………………… 105

5-2) نتیجه­گیری نهایی……………………. 105

5-3)محدودیت­های پژوهش…………………………… 106

5-3-1)محدودیت­های پژوهشی……………………. 106

5-3-2)محدودیت­های اجرایی………………………….. 106

5-4)پیشنهادات پژوهش………………. 106

عنوان                    صفحه

5-4-1)پیشنهادات کاربردی…………………. 106

5-4-2) پیشنهادات پژوهشی……………… 109

منابع و ماخذ

منابع فارسی ……………………. 110

منابع انگلیسی …………………….. 115

مقدمه

 

شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان­ها، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن­ها در چنين شرايطي، نياز آن­ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده می باشد، نسلي كه از آن­­ها به عنوان سربازان سازماني ياد مي­گردد. اين كاركنان بي­ترديد، وجه مميز سازمان­هاي اثربخش از غيراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود مي­دانند و براي تحقق اهداف آن، بي­هيچ چشم داشتي افزون بر تأثیر رسمي خود اقدام نموده و از هيچ تلاشي دريغ نمي­كنند. امروزه از کوشش­هاي فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفيد، تحت عنوان رفتارهاي افزون بر تأثیر يا رفتارهاي شهروندي سازماني[1]ياد مي­كنند. اكثر مديران نيز خواهان كاركناني هستندكه بيش از وظايف توضیح شغل خود فعاليت مي­كنند. آن­ها به دنبال كاركناني هستند كه به فراسوي انتظارات مي­طریقه، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست مي­زنند كه جزو وظايف رسمي شغلي­شان نيست و به گونه كلي رفتارشهروندي سازماني بالايي دارند. چنين رفتارهايي (نقشي و فرانقشي) براساس ادراك از واقعيت شکل مي­گيرد نه خود واقعيت. در اين راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعيت بر مبناي انصاف و عدالت باشد رفتارهاي فرانقشي يا رفتارهاي شهروندي سازماني(رفتار) بروز پيدا خواهد كرد(رامين مهر، هاديزاده مقدم و احمدی،1388: 66و67). با بي­عدالتي و توزيع غيرمنصفانه دستاوردها و ستاده­هاي سازمان، موجب تضعيف روحيه كاركنان و تنزل روحيه کوشش و فعاليت در آنان مي­گردد، بنابراين رعايت عدالت، رمز بقاء و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و كاركنان آن می باشد (بهلولي زيناب، علوي متين و درخشان مهرباني،1389: 74).

از طرفی فرسودگي شغلي يك سندرم روان شناختي می باشد و بيشتر در مشاغلي ديده مي­گردد كه فرد ساعات زيادي را در تماس نزديك با اشخاص ديگر سپري مي­نمايد. فرسودگي شغلي داراي سه وجه فرسودگي جسماني، فرسودگي عاطفي و فرسودگي رواني می باشد. اعتقاد بر اين می باشد كه فرسودگي شغلي عواقب سختي را به دنبال دارد؛ كاركناني كه دچار اين نوع پيامدها مي­شوند نه تنها ممكن می باشد شغل خود را رها كنند بلكه احتمال دارد از حرفه و تخصص خود نيز دست بكشند. فرسودگي به ويژه در مشاغلي كه زير مجموعه گروه خدمات انساني قرار مي­گيرند آثار خود را بيشتر نشان مي­دهد(حقيقي­زاده،دريايي­پور،قاسم­زاده و ظهيري،1391: 43).

 

1-1) اظهار مسئله پژوهش

مطالعه رفتار فردی در محیط کار توجّه محققان را در یک دهه گذشته تا حد زیادی به خود معطوف داشته می باشد. رفتار­های متفاوتی از افراد در سازمان نظاره می­گردد، از نگاه سازمانی بعضی مطلوب و بعضی نامطلوب انگاشته می­شوند. مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش­بینی واکنش­های ایشان،ضمن نفوذ بر رفتار اعضا از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان بهره گیری نمایند . بعضی از این رفتارهای نامطلوب ، رفتارهایی هستند که هدف آن­ها صدمه وارد کردن به اعضای سازمان و یا سازمان می باشد.این اعمال مهم شامل اجتناب از کار،انجام کارها به صورت ناقص،پرخاشگری فیزیکی،­مخالفت­های شفاهی،خرابکاری و دزدی هستند.شناسایی این رفتارها کمک بسیاری به مدیران در برطرف کردن موانع پیش­روی بهبود عملکرد می­نماید. از طرف دیگر ، رفتارهای مطلوب رفتارهایی از قبیل وجدان­کاری،حس نوع دوستی،جوانمردی و گذشت و وقت شناسی هستند که باعث بهبود اثربخشی،کارایی و بهره­وری کلی سازمان می­گردد.رفتار شهروندی سازمانی به عنوان وضعیت مطلوب دیده می­گردد،زیرا که چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم­های کنترل رسمی و­ پرهزینه را می­کاهد (گنجی نیا،گودرزوند چگینی و غفارزاده،1389: 93). محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به گونه گسترده مورد مطالعه قرار دادند به عنوان مثال، در یک مطالعه طولی که توسط کویز[2] (2001) انجام گرفت نشان داده گردید که رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر قابل توجهی در سودآوری دارد. همچنین ویتینگ[3] و همکاران(2008) در­یافتند که رفتار شهروندی سازمانی اثر قابل توجهی در تصمیم­گیری ارزیابی عملکرد دارد(چو و پیرسون[4]،2012: 1172).

با مرور تحقیقات صورت گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی مشخص می­گردد که عوامل گوناگونی زیرا رضایت شغلی،فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، جو سازمانی(جمالی،پورظهیر و صالحی،1388: 87) عدالت سازمانی، سبک رهبری­­ مدیران،­ ویژگی­های شخصیتی ­کارکنان، فرهنگ­­ سازمانی ­و عوامل ارزشی فرهنگی (زارعی متین،الوانی،جندقی و احمدی،1389: 39) بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند.که به علت های زیر دو عامل فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی در این مطالعه مورد توجه قرار گرفته می باشد:

اولاً : در پژوهش صورت گرفته توسط جمالی و همکاران مشخص گردید که فرسودگی شغلی با ضریب منفی هفتاد درصد بیشترین تأثیر در بین سایر عوامل بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

ثانیاً : بیشتر مطالعات بر توجه­های محل کار به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته­اند. در میان این ساختارهای نظری مربوط به رفتار شهروندی سازمانی رضایت شغلی ، احساس انصاف و دریافت طرفداری سازمانی پیدا نمود شده می باشد (ارکوتلو[5]،2011: 532). اما تأثیر هر یک از ابعاد تشکیل دهنده عدالت سازمانی بر این رفتار در تحقیقات مختلف متفاوت بوده می باشد،که به بعضی از آن­ها در ادامه تصریح خواهد گردید.رامین مهر و همکارانش(1388) نشان دادند که از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده­ای از همبستگی قوی­تری با رفتار شهروندی سازمانی نسبت به دو بعد دیگر برخوردار می باشد. الكساندر و راندرمن[6] (1997) تأكيد مي­نمايند كه احساس عدالت در سازمان( توزيعي[7] و رويه­اي[8]) به صورت مستقيم بر تمايل به جابجايي و ترك خدمت تأثيرگذار خواهد بود. علاوه براين، اين احساس بر رضايت شغلي، اعتماد به مديران، ميزان تعارض سازماني، ميزان تنش/ استرس، و ارزيابي­ها از سرپرستان تأثيرگذار بوده می باشد.محرم­زاده و همکارانش(1391) در مطالعه ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنا­داری وجود ندارد. اما عدالت مراوده­ای و رویه­ای بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثرند. چو و همکاران(2013) نشان دادند که انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی که به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی اقدام می­کند، دارند، به این ترتیب که عدالت توزیعی و مراوده­ای نسبت به عدالت رویه­ای مؤثرترند. فلاگر و كونوسكي[9]  ( 1989) دريافتند كه ادراك در مورد عدالت توزيعي به صورت معناداري با افزايش رضايت از پرداخت و رضايت شغلي مرتبط خواهد بود ؛ همچنين افزايش ادراك مثبت كاركنان از عدالت سازماني بر انواع گوناگوني از رفتارهاي شغلي مانند، ميزان تعهد سازماني ،رفتار شهروندي سازماني، ميزان غيبت كاركنان ميزان اعتماد آنان به مديران، ارتباطات و تعاملات كاري با همكاران،تسهيم دانش و عملكرد و بهره­وري سازماني اثرگذار بوده می باشد. همچنين احساس محروميت و عدم برابري باعث ايجاد برخي تأثيرات روان­شناختي و رفتاري در كاركنان ازجمله عدم رضايتمندي، استرس شغلي، و غيبت خواهد گردید.

با در نظر داشتن موارد ذکر گردیده به علت تأثير زیاد فرسودگی شغلی بر کاهش رفتار شهروندی سازمانی و وجود نتایج متفاوت در تأثير ابعاد عدالت سازمانی بر این رفتار، در این پژوهش اثر این دو عامل بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی مطالعه خواهد گردید. اين مسأله كه میزان تأثیر هر يك از ابعاد عدالت سازماني (عدالت توزيعي، عدالت رويه­اي، و عدالت مراوده­اي[10]) و ابعاد فرسودگی شغلی(خستگی عاطفی[11]،توجه منفی[12] وکاهش عملکرد فردی[13]) بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش­های مختلف چگونه می باشد، و اینکه سازمان جهاد کشاورزی چه راهکارهایی را برای ارتقای رفتار شهروندی سازمانی بایستی به کار گیرد، مسأله اصلي اين پژوهش می باشد. به طوری که بتوان با افزایش این رفتار در سازمان به اهداف مهم سازمانی دست پیدا نمود.

تحقیقات نشان داده می باشد که کارگران جوان­تر ، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. کارکنان با درجه کارشناسی ارشد در مقایسه با کارکنان با مدرک کارشناسی احتمال کمتری دارد که فرسودگی شغلی را تجربه  کنند. همچنین مشخص شده می باشد که سابقه کار ارتباط منفی با فرسودگی شغلی دارد. کارگران کم تجربه بیشتر در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند(بویاس و ویند،2010: 382). بر این اساس این پژوهش، درصدد آن هست که مشخص که متغیر­های جمعیت شناختی که به عقیده بویاس و ویند ،فرسودگی شغلی را موجب می شوند تا چه اندازه در فرسودگی شغلی کارکنان جهاد کشاورزی استان فارس و همچنین بر رفتار شهروندی سازمانی آنان و درک کارکنان از عدالت، مؤثر واقع شده­اند.

 

1-2)اهمیت و ضرورت موضوع

 دنیاي امروز، دنیاي سازمان­ها می باشد و نیروي انسانی به عنوان با ارزش­ترین منبع، متولی آن محسوب می­گردد. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه­ي تحقق اهداف سازمانی را فراهم می­کند(شاه حیدري پور ، کمالیان،1391: 178). گرینبرگ[14](1990) در یک مقاله كه وضعيت تحقيق درگذشته ، حال و آينده در عدالت سازماني را مورد ارزيابي قرار داده ، مطرح كرده می باشد كه تحقيقات مربوط به عدالت سازماني ممكن می باشد به گونه بالقوه بسياري از متغيرهاي مربوط به رفتار سازماني را تبيين كنند(نعامی و شکرکن،1385: 80). کارکنان مهره­های اصلی یک سازمان بشمار می­آیند و ادراك آنان از منصفانه بودن پرداخت­ها و برابري در رويه­هاي سازماني و همچنين منصفانه بودن رفتارهاي بين شخصي در سازمان تأثیر بسزايي در تشويق و توسعه­ي رفتارشهروندي سازماني دارند.

 همچنین مزيت­هاي رفتار شهروندي سازماني ، جنبه سازماني دارد يعني اين مزيت­ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چندوجهي دارد؛ يعني به صورت­هاي مختلفي ممكن می باشد خود را نشان دهد. با اين تعاريف، از بشر به عنوان شهروند سازماني انتظار مي­رود بيش از الزامات تأثیر خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش كاركناني می باشد كه در سازمان فعاليت مي­كنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مي­يابد(رامین مهر و همکاران ، 1388: 69). پژوهش­ها حاکی از آن می باشد که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی افزایش خود پنداری مثبت شخص ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان ، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری ، کمک به بهره گیری اثربخش از منابع کمیاب ،سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتري ،حفظ تعادل درونی سازمان و بهبود بهره­وری عملکرد و اثربخشی سازمانی را به همراه دارد(شاطری،یوزباشی و زمانی منش،1391: 62و63).

مطالعات اخير در زمينه عدالت سازماني، بر تئوري عدالت و نتايج عدالت تأكيد داشته­اند. با توسعه مطالعات در زمينه­­ي عدالت، كانون تأكيد از عدالت نتيجه­اي(برابري نتايج) به سمت عدالت اجتماعي (برابري رويه­ها و رفتار منصفانه با افراد) گرايش پيدا كرد. برخي از مطالعات اخير نشا­ن مي­دهد كه عدالت اجتماعي نيز مانند عدالت نتيجه­اي (توزيعي) مهم می باشد و بين عملكرد مديريتي و رفتار كاركنان ارتباط هست(مسترسون[15]،2000،: 750). پس با شناخت رفتار شهروندی سازمانی و پیاده سازی ابعاد عدالت سازمانی و مطالعه روابط بین آن­ها می توان سازمان را هرچه بهتر به سمت اهدافش سوق داد.

همانطور که ذکر گردید نيروي انساني مهم­ترين عامل رشد و ماندگاري و مهم­تر­ين مزيت رقابتي سازمان­ها به شمار مي­رود. اما چه نيروي انساني­اي ؟ نيروي انساني تحليل رفته ، فرسوده و ناراضي يا نيروي انساني شاداب، پرانگيزه و درگير در كار . سازمان­هاي امروزي درجستجوي بهترين­ها و پيروزي جنگ استعدادها از هيچ تلاشي فرو­گذار ننموده و همواره مي­كوشند تا بهترين، مستعدترين افراد را جذب خود نموده و از آنان در راستاي تحقق اهداف خود بهره جويند. چه بسيارند سازمان­هايي كه هزينه­هاي هنگفتي را صرف جذب بهترين­ها مي­كنند اما با مديريت ناصحيح، آنان را در شرايطي قرار مي­دهند كه تمامي استعداد و انگيزه­هايشان هرز رفته و نابود مي­گردد . براي اينكه نيروي انساني در سازمان تبديل به سرمايه­اي ماندگار، ارزشمند و با بيشينه ارزش آفريني براي سازمان گردد ، لازم می باشد شرايطي براي آنان فراهم نمود تا بتوانند با امنيت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ايفاي تأثیر­هاي خود در سازمان بپردازند.

فرسودگی شغلی اغلب موجب  احساس بی­کفایتی ، غفلت نسبت به کار و قضاوت­های اشتباه می­گردد، که ممکن می باشد در مختل شدن خدمات مشتری منعکس گردد . به علاوه، کارکنانی که فرسودگی شغلی را تجربه می­کنند ممکن می باشد به راحتی عصبانی و تحریک شوند، تفکرشان انعطاف ناپذیر گردد ، مواد سوء بهره گیری، نسبت به سازمان بدبین شوند و بهره­وریشان کاهش یابد(بویاس و ویند[16]،2010: 380). فرسودگی با افزایش ابهام تأثیر و حجم کار و همچنین با کاهش قدرت یا نیرو و طرفداری اجتماعی، همبسته می باشد(لسچینگر و گرو[17]،2012: 285).

نكته­ي مهم ديگر در ارتباط با فرسودگي شغلي، هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم آن می باشد. فرسودگي شغلي باعث غيبت كاركنان از محل كار، كاهش كيفيت كار، تعارضات بين فردي با همكاران، مشكلات جسمي- رواني، تغيير شغل و سرانجام ترك خدمت مي گردد. ترك خدمت هزينه­هاي زيادي براي سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحاديه اروپا همه ساله 20 ميليون يورو به مخارج ناشي از استرس و فرسودگي شغلي اختصاص داده مي­گردد. در ايالات متحده اين هزينه به 350 ميليون دلار در هر سال مي­رسد(امیری،اسدی و راغب،1390: 40).

تعداد صفحه :147

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان