شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

گرایش : تحول

عنوان :   ارتباط بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- گرایش تحول

ارتباط بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

مورد مطالعه شرکت بیمه ملت

استاد راهنما

دکتر وحید ناصحی فر 

استاد مشاور

دکتر سعید صحت

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

با در نظر داشتن ارتباط بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، در نظر داشتن رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که بایستی خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می گردد. لذا بایستی مدیریت منابع انسانی با در نظر داشتن فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان کوشش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده می باشد و در جهت کسب سود و بقای سازمان تأثیر اساسی را اعمال می کند. در نظر داشتن رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش مطالعه تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته شده می باشد.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در ارتباط با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد مطالعه قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود ارتباط بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

اظهار مسئله:

رضایت شغلی را می توان به عنوان نتیجه تمام عوامل تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری افراد مطرح نمود. رضایت شغلی مدام به عنوان یک توجه مهم در تحقیقات سازمانی مطرح شده می باشد. در حقیقت، بسیاری از دستاوردهای کارکنان ناشی از رضایت یا عدم رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی افزایش دهنده ی رضایت مثبت کارکنان می باشد که هم به نفع سازمان می باشد و هم به نفع فرد.

نيروي انساني با قابليت و تواناييهاي بالقوه خود چنانچه  به خوبی مورد توجه قرار گیرد می تواند تأثیر مهم و اساسی را در راستای نیاز به اهداف و توسعه اقتصادی اعمال نماید. پس بایستی در سازمانها زمینه ای فراهم گردد که بتوان علاوه بر جذب ونگهداری نیروی انسانی، حداکثر بهره گیری را از توانایها و استعدادهای افراد نمود (حنیفه ثالث،1384،141).

در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو کوشش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر در تمامی سطوح مدیریتی و منابع انسانی اهمیت زیادی  پیدا کرده، رضایت شغلی می باشد. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی می باشد که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر،به علت آن می باشد که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند آموزش، روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و اقتصاد بوده می باشد. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده می باشد. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درمورد آن شکل گرفته و توسعه یافته می باشد (هومن، 1381). دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پر شتاب و ریشه ای شناخته شده می باشد(پولیت، 1999).

در نظر داشتن رضایت شغلی کارکنان بخش مهمی از وقت صاحبنظران و مدیران را به خود اختصاص داده و کوشش های زیادی برای برشمردن عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته تا با بهره گیری بهینه از این عوامل بتوان رضایت کارکنان و بهره وری سازمان را بالا برد.شواهد معتبر نشان می دهند که مدیران سازمانها ممکن می باشد در مورد تعیین عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آن چیز که را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار و سبب به وجودآمدن رضایت شغلی در آنان می گردد را به ترتیب اهمیت و الویت مشخص کنند و از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته گردد. نتایج این تحقیقات نشان داد که بین آن چیز که سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که آن چیز که را که کارکنان به عنوان الویت اول قرار داده بودند در نظر سرپرستان از کمترین اهمیت برخوردار بود (هومن،1381). همچنین اغلب مطالعات مربوط به نارضایتی شغلی، در محیط یک شرکت یا بر روی یک گروه شغلی واحد و یا حداکثر در تعداد محدودی از شرکتها و یا گروههای کاری انجام شده می باشد. پس، نتیجه های اغلب آنها محدود به همان جمعیت و موقعیتی می باشد که برای مطالعه انتخاب شده اند( کمپ،1370). پس شاید به همین دلیل باشد که با وجود مقالات متعددی که در این زمینه چاپ شده اند هنوز اطلاعات زیادی در مورد این مفهوم نداریم (هومن، 1381). معرفی اشکال گوناگون سازماندهی (مانند کار تیمی)، مهندسی مجدد تأثیر عمده ای در این تغییرات داشته اند. که این تغییرات در بعضی موارد باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و در بعضی مواقع باعث کاهش آن بوده می باشد. منابع انسانی و بهره گیری ازآن، کارآمدترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی ، اجتماعی و آموزشی می باشد. زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل می باشد. و همین توجه جدید منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت و سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و در نظر داشتن رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده می باشد (هومن،1381،4)

امروزه به روشنی ثابت شده که سازمانهای موفقبه کارکنانی نیاز دارند که از شغل خود راضی بوده، و فراتر از وطایف رسمی شغل خود انجام وظیفه کنند. این در واقع،اظهار کننده نیاز سازمان به کارکنانی می باشد که فراتر از نتظارات سازمانی رفتار کنند.محققان دریافته اند که رضایت شغلی یکی از مهمترین مسائل نظری در مورد کار می باشد، که مدیران با آن روبرو می شوند و بر هر جنبه دیگر از سازمان نیز تأثیرگذار می باشد آنها اظهار کرده اند که رضایت شغلی شامل تعامل بین ویژگیهای مختلف سازمانی ، ویژگیهای فردی و محیط کاری می باشد(130-124 ،2007Komala& Ganesh)

تحلیل رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان بر این مطلب که توانمندسازی منجر به تقویت ستاده های مثبت در زمینه رضایت شغلی می گردد، صحه می گذارد در حالیکه ارتباط توانمند سازی روانی و رضایت شغلی بسیار قوی تخمین زده می گردد، ارتباط توانمندسازی و عملکرد نسبتا ضعیف بوده اما هچنان مهم به شمار می رود.      (Hechanova , Alampay&Flacol , 2006, 76)با در نظر داشتن ادعاهای فوق می توان به اهميت فعاليتهای مديريت منابع انساني در تحقيقات شغلی پی برد.رضایت شغلی،یک حس مثبت ومطبوع و پیام در ارزیابی شغلی یا تجربه فرد می باشد . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می ‌کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب می باشد که منجر به جذب و بقای کارکنان می گردد لوک معتقد می باشد رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری می باشد که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد.پس فرد زمانی به گونه مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که آغاز از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند می باشد)فروغی، 1386).

2-1- اهمیت و ضرورت موضوع:

بی تردید مهمترین عنصر هر سازمان نیروی انسانی آن می باشد که اگر این نیرو انسانی از انگیزه و رضایت کافی برخوردار باشد، بدون شک استعدادو توان خود را در جهت تحقق اهداف سازمان به کار خواهد برد. یکی از عواملی که باعث علاقمندی یا عدم علاقه به شغل می گردد، رضایت شغلی[1] و یا عدم رضایت شغلی[2] می باشد. رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می گردد ،بایستی مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . زیرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی می باشد . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می گردد و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می گردد . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به گونه معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند پس بایستی عواملی که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند را شناسایی نمود، تا با به کارگیری اصول و شیوه های علمی و با تکیه بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد.مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حايز اهمیت می باشد: نخست، از جنبه انسانی که شایسته می باشد با کارکنان به صورت منصفانه و با تکریم رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتار ی که در نظر داشتن رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آنها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد (اسپکتر،2000 ص40). از دلايلي كه اهميت بررسي و مطالعه رضایت شغلی کارکنان را نمايان مي سازد، اين می باشد كه سازمانهايي با اعضايی در سطوح بالاي رضایت شغلی، معمولا از عملكرد بالاتر، غيبت و تاخير كمتري از سوي كاركنان خود برخوردارند و در موارد بسيار، سازمانها به افرادي نياز دارد كه به نفع سازمان، فراتر از وظايف مقرر کوشش كنند. باتوجه به اهميت رضايت شغلي در همه سطوح مديريتي سازمانها نياز می باشد بر اساس نظريه هاي علمي ارائه شده عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان را بررسي و مطالعه نمود تا با بهره گيري از دستاورد آن مدیران بتوانند در حفظ و ارتقاء رضايت شغلي كاركنان مربوطه خود برنامه ريزي و در رفتار مديريتي مورد عنايت ويژه قراردهند.وجود یک نیروی کارآمد، با انگیزه و کاملا آموزش دیده به مثابه ستون فقرات سازمانهای می باشد که خواهان جهانی شدند. مهارت یکی از سرمایه های اصلی سازمان می باشد که رقبا به سختی می توانند از آن تقلید کنند زیرا که این کار مستلزم وجود توجه برای تشویق به یادگیری و تشویق اقداماتی می باشد که بر دانش سازمان می افزایند، مهارتها به مرور کهنه می شوند و بایستی مرتبا تجدید شوند. در بلند مدت آن چیز که که از همه مهمتر می باشد، ممکن می باشد مهارت خاص نباشد بلکه توانایی استمرار یادگیری مهارتهای جدید باشد (گریندی،1991).هیچ منبع دیگری برای مزیت رقابتی وجود ندارد، دیگران می توانند از سرمایه گذاری، فن آوری جدید و مقیاس های ما کپی برداری کنند، اما از کیفیت افراد ما نمی توانند (براون و دیگران، 2003،45).

3-1- چارچوب کلان نظری پژوهش:

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح می باشد پس شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم می باشد بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. ارتباط عملكرد با رضايت شغلي لزوماً يك ارتباط مستقيم و خطي نيست، اگر چه برخي مطالعات اين ارتباط را بطور مستقيم بيان كرده اند، ولي مطالعات ديگري پركاري را لزوما با رضايت شغلي همراه نمي دانند و بسيار از  مطالعات، رضايت شغلي را تابعي از رضايت كلي از زندگي مي دانند كه پديده چند عاملي می باشد ولي در كل پژوهشها بيانگر ارتباط نسبتاً مهم  بین رضايت شغلي و عملكرد هستند(میرسپاسی،ص47).فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق، شیوه های افزایش مهارت ، بالا بردن انگیزه ،پشتیبانی از  کارکنان ،توسعه فرصت های حرفه ای ، امنیت شغلی و عادلانه بودن نظام ارزیابی عملکرد در بهبود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران دارای اهمیت فراوانی می باشد (Vanhala and Ahteela, 2011).

يكي از موضوعات بحث انگيز رضايت شغلي، ارتباط آن با عملكرد می باشد. سه ديدگاه مختلف در اين مورد هست:

1- رضايت شغلي باعث افزايش عملكرد مي‌گردد.

2- عملكرد بالا موجبات رضايت شغلي را فراهم مي‌آورد.

3- ارتباط ذاتي بين رضايت شغلي و عملكرد وجود ندارد، بلكه پاداش‌ها متغيري هستند كه مداخله مي‌كنند.

براي دو ديدگاه اول، پشتوانه تحقيقاتي ضعيفي ارائه شده‌می باشد. بيست مطالعه انجام يافته در اين زمينه نشانگر آن می باشد كه بين رضايت شغلي و عملكرد، ارتباط ضعيفي هست و بيانگر آن می باشد كه كارمند راضي، ضرورتا عملكرد بالايي ندارد. البته نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد، ديدگاه دوم تا حدودي مورد تاييد قرار گرفته و عملكرد بالاتر، رضايت بالاتري را نيز بدنبال دارد. اما در اين ميان ديدگاه سوم كه عامل پاداش را بعنوان متغير مداخله‌گر در ارتباط بين عملكرد و رضايت شغلي معرفي مي‌كند، بيشتر مورد تاييد قرار گرفته‌می باشد. اين به آن مفهوم می باشد كه عملكرد، پيامد رضايت شغلي نيست و همچنين رضايت شغلي نيز پيامد عملكرد نيست. در سال 1955 «برايفيلد» و «كروكت» ادبيات ارتباط رضايت شغلي و عملكرد را مورد بازنگري قرار دادند و نتيجه گرفتند كه بين اين دو پديده ارتباط مستقيم كمي هست. در حقيقت بعضي اوقات رضايت شغلي و عملكرد بطور معكوس با يكديگر ارتباط دارند. تئوري انتظار تا حدودي اين معما را حل نمود. اين دو پژوهشگر ثابت كردند كه رضايت شغلي نتيجه فرآيند انگيزش جامع می باشد. از اين ديدگاه، انگيزش، عبارت می باشد از فعاليت و هدايت انرژي و رفتار. وقتي کارکنان سازمان از كار رضايت پيدا مي‌كنند، ميزان غيبت و تاخير در كار و حتي ترك خدمت، کاهش مي‌يابد. در حقيقت رضايت شغلي مي‌تواند براي سازمان تعيين كننده باشد.بر اساس مدل پیشنهادی که در زیر آمده می باشد رضایت شغلی کارکنان  ، تحت تاثیر اقدامات توسعه منابع انسانی سازمان که شامل اقدامات تبادل و تسهیم اطلاعات ، توانمند سازی ، آموزش و توسعه شایستگی ها ست ، می باشد.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

تعداد صفحه :125

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان