گرایش : آموزشی

عنوان :   بررسي ارتباط بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی

 دانشگاه شیراز 

دانشکده علوم­تربیتی و روانشناسی

واحد بین الملل

 پایان­نامه­ی کارشناسی ارشد در رشته­ی مدیریت آموزشی

  عنوان

   بررسي ارتباط بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

 استاد راهنما

 دکتر جعفر ترک­زاده 

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

 چکیده

هدف کلی از پژوهش حاضر بررسي ارتباط­ بين نوع ساختار سازماني و عدالت سازمانی با خودكارآمدي حرفه اي اساتيد دانشگاه ياسوج بود. جامعه پژوهش شامل 160 نفر عضو هیأت علمی دانشگاه ياسوج بود، که با بهره گیری از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، 113 نفر به عنوان نمونه  انتخاب شدند. ابزار پژوهش، مقیاس اندازه­گیری نوع ساختار سازمانی (ترک زاده و محترم، 1390)، مقیاس عدالت سازماني (مورمان و نیهوف، 1993) و مقیاس خودكارآمدي حرفه ای (ریگس و همکاران، 1994) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی، توزیع و جمع‌آوری گردید. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار بازدارنده، نوع ساختار غالب دانشگاه ياسوج مي باشد. نتيجه آزمون تی تک­نمونه­ای مشخص نمود که میانگین­های انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) به اضافه میانگین­ عدالت سازمانی و میانگین­ احساس خودکار آمدی حرفه­ای اساتید کمتر از حداقل سطح کفایت (Q1) می باشد. محاسبات انجام شده با بهره گیری از روش آماری رگرسیون چندگانه نيز نشان داد كه نوع ساختار دانشگاه، دارای ارتباط معنی­داری با عدالت سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید می باشد. مطالعه ارتباط­ بین نوع ساختار سازمانی با واسطه نوع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید با بهره گیری از مدل معادله­ی ساختاری، نشان داد که احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید از طریق  متغیرهای نوع ساختار سازمانی (تواناساز و بازدارنده) با واسطه نوع عدالت سازمانی (رویه­ای، مراوده­ای و توزیعی) با یکدیگر، پیش­بینی می­گردد. بین ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید ارتباط­ی مثبت و معناداری (01/0≥ P و 48/0 = β) هست. همچنین بین عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید (01/0≥ P و 52/0= β) نیز، ارتباط­ی مثبت و معناداری هست.

کلید واژه ها: ساختار سازماني، عدالت سازماني، خودكارآمدي حرفه اي، اعضای هیأت علمی، دانشگاه.

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                 صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- اظهار مسأله. 3

1-2-  ضرورت و اهميت پژوهش…. 5

1-3- اهداف پژوهش : 7

1-4- پرسش­های پژوهش : 8

1-5- تعريف مفهومي متغيرها 9

1-6- تعریف عملياتي متغيرها 10

 

فصل دوم: پیشینه پژوهش

2-1- ساختار سازمانی.. 13

2-2- عدالت سازمانی.. 18

2-2-1- ابعاد عدالت سازمانی   19

2-2-1-1- عدالت توزیعی.. 19

2-2-1-2- عدالت رویه‌اي.. 20

2-2-1-3- عدالت مراوده اي.. 22

2-3- خودكارآمدي.. 23

2-3-1-خودکارآمدی حرفه ای.. 26

2-4-1- جمع بندي.. 28

2- 5- پیشینه پژوهشی………28

2- 5- 1- ساختار سازمانی.. 29

2-5-3- خودکارآمدی حرفه ای.. 34

2-6-1-جمع بندی پژوهش های پیشین.. 36

 

فصل سوم: روش شناسی

3-1- طرح تحقيق، بيان متغيرها و نحوه ي تغيير يا كنترل آنها 39

3-2- جامعه آماري، نمونه و روش نمونه گيري.. 39

3-3- ابزار پژوهش…. 40

3-3-1- پرسشنامه نوع ساختار سازمانی.. 40

3-3-2- مقیاس عدالت سازماني.. 41

3-3-3- مقیاس خودكارامدي حرفه ای.. 42

3-4- روش اجرا 42

٣-5- روش تجزيه و تحليل اطلاعات… 42

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- یافته‌های پژوهش…. 50

4-2- اختصار یافته ها….55

 

فصل پنجم: بحث و  نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 56

5-1- 1- نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج.. 56

5-1-2- مطالعه توجه نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج.. 57

5-1- 3- مطالعه احساس خودکار آمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج.. 58

5-1-4-­­ مطالعه ارتباط بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه یاسوج  59

5-1- 5- مطالعه ارتباط بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج.. 60

5-1-6-بررسي ارتباط بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید با واسطه عدالت سازمانی                                                                         60

5-1-1-6- ارتباط بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید. 61

5-1-2-6- ارتباط بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید. 61

5-2- جمع بندی و نتیجه‌گيري نهایی.. 64

5-3- محدودیت‌های پژوهش…. 66

5-3-1- محدودیت‌های اجرایی.. 66

5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی.. 66

5-4- پیشنهادهای پژوهش…. 67

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی.. 67

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی.. 75

 

فهرست منابع و مآخذ 

منابع فارسي.. 83

منابع انگليسي..  88

پیوستها

 مقدمه

جهان امروز عصر سازمان­ها می باشد و گرداننده این گردونه نیروی انسانی می باشد که به کالند سازمان­ها جان می­بخشند و تحقق هدف­ها را میسر می­سازند و بدون آن ها سازمان معنا و مفهومی ندارد. سازمان، نظامی اجتماعي می باشد كه حيات و پايداري آن، وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزا و عناصر تشكيل دهنده آن می باشد (الواني و پورعزت، 1382). يكي از مهمترين عناصر سازمان نيروي انساني بوده كه ادراك او از عدالت، يك اصل اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان‌ها و ارتقاي كيفيت آن‌ مي‌باشد (چالشتري و همكاران، 1388). چرا كه بي عدالتي و توزيع غير منصفانه دستاوردها و ستاده‌هاي سازمان، نه تنها موجب تضعيف روحيه كاركنان و تنزل روحيه کوشش و فعاليت در آنان مي‌گردد، بلكه كارايي و اثر بخشي در سازمان نيز كاهش مي‌يابد. بنابراين، مانند وظايف اصلي مديريت حفظ و توسعه‌ی رفتارهاي عادلانه در مديران و احساس عدالت در کارکنان مي­باشد (سيد جوادين و همكاران، 1387).

 اين مهم در مورد دانشگاه­ها و مراكز آموزش­عالي كه به عنوان مهم­ترين نهاد در جهت تأمين نيروي انساني و ركن اصلي در توسعه­ي همه جانبه­ي هر كشوري محسوب مي­گردد نيز صدق مي­كند (شوراي­عالي­انقلاب­فرهنگي، 1383). در واقع، دانشگاه­ها همانند ساير سازمان­ها به مقصود به انجام رساندن وظايف، پويايي­ها و ارتقاي كيفيت خود، نيازمند نيروي انساني وفادار، سازگار با اهداف و ارزش­هاي سازماني و خودكارامد می باشد تا به مقصود دستيابي به اهداف سازماني کوشش و كوشش كنند (پول[1] و پول، 2007). به علاوه رعايت انصاف، منصفانه برخورد كردن، اقدامات صادقانه و رعايت حقوق افراد به­ عنوان هسته­ي اصلي عدالت سازماني (گرينبرگ[2]، 1990)، خواسته يا توقعي می باشد كه همه كاركناني كه وقت و انرژي خود را در سازمان صرف مي‌كنند، از آن انتظار دارند (گرينبرگ، 1983). لذا عدم در نظر داشتن آن در محيط سازماني همچون دانشگاه­ها منجر به حس عدم كارآمدي در افراد و يأس و سرخوردگي آنها خواهد گردید (ايران­زاده، 1388).

علاوه بر عدالت سازماني كه به ايجاد بستر مناسب جهت افزايش ميزان احساس خودكارامدي اساتيد كمك خواهد‌كرد، نوع ساختار سازماني دانشگاه نيز بر احساس مذکور مؤثر خواهد بود. به عبارت ديگر، نوع ساختار سازماني تواناساز يا بازدارنده (هوی و سوئيتلند[3]، 2000 و 2001؛ هوی و ميسکل[4]، 2008) كه از مفاهيم و متغیرهای اساسي در شكل­گيري فضا و عملکرد دانشگاه محسوب مي­گردد، از طريق ارائه­ي الگوهايي از روابط رسمي و غيررسمي بين افراد در سازمان (دانشگاه) از يك سو، بر كيفيت عدالت سازماني دانشگاه تأثير خواهد­گذاشت، و از سوی ديگر بر ميزان خلاقيت، نوآوري، توانمندي، تعهد و احساس خودكارامدي افراد نيز مؤثر خواهد بود (پاول[5]، 2002).

با اين وصف، نظر به اينكه نوع ساختار سازماني و نيز كيفيت عدالت سازماني در احساس خودكارامدي اساتيد مؤثر خواهد بود، بررسي ارتباط­ي بين اين متغيرها می­تواند به اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه‌ريزي­های دانشگاه­ها كمك نماید.

1-1- اظهار مسأله

    در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای می باشد که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی می باشد. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوه ی کارکرد افراد را تعیین می کند و نحوه ی کارکرد  افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان می باشد. در واقع تاثیر و کارآیی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می گردد (مرادمند و کریمی، 1389).

    وجود ساختار  برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و طرفداری از کوشش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع به وسیله آن می باشد که مقاصد و کار در سازمان انجام می گردد .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی می باشد که با در نظر داشتن آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.

پر واضح می باشد که انصاف والاترين ارزش انساني و گوهري گرانبها در راه تحقق حقوق بشر  و به ­عنوان ارزشی اساسی می باشد (كاتوزيان[6]،2008)، که اغلب در سازمان­ها با عنوان عدالت سازماني از آن ياد مي‌گردد (فارمر[7] و همكاران، 2003). عدالت سازماني مرحله‌اي می باشد كه كاركنان احساس مي‌كنند، قوانين، رويه‌ها و سياست‌هاي سازماني مربوط به كار آن‌ها، منصفانه می باشد (بيز[8]، 2001). معمولا در تقسيم بندي  عدالت سه مفهوم عدالت توزيعي، رويه‌اي، و مراوده‌اي مطرح می­شوند (سيتر[9]، 2003؛ مك دوول و فليچر[10]، 2004) که فرايندهاي عدالت تأثیر مهمي در آن ايفا مي­كند، لذا چگونگي برخورد با افراد در سازمان­ها ممكن می باشد باورها، توجه‌ها و احساسات آن‌ها به ­ويژه ادراك افراد (اساتيد) را از برابري و چگونگي برخورد منصفانه در حوزه كار را تحت تاثير قرار ‌دهد (مورمن[11]، 1991؛ حسين زاده، 1385).

در دهه اخير، توجه بسياري به عدالت سازماني به­ عنوان يك ساختار مهم و يك زمينه تحقيقي قابل توجه در روانشناسي صنعتي و سازماني معطوف شده می باشد. همچنین امروزه با در نظر داشتن تأثیر همه جانبه آموزش عالي و دانشگاهها در زندگي اجتماعي بشر‌ها، تأثیر عدالت در اين سازمان‌ها پيش از پيش آشكارتر شده می باشد. دانشگاه‌ها در حقيقت نمادي از جامعه بوده و تحقق و اجراي عدالت در آن، به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه مي­باشد. بي­عدالتي و توزيع غيرمنصفانه دستاوردها و ستاده­هاي سازمان، موجب تضعيف روحيه اساتید و تنزل روحيه کوشش و فعاليت در آنان مي­گردد، بنابراين رعايت عدالت، رمز بقاء و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و كاركنان آن می باشد (الوانی و پور عزت، 1382). عدالت سازماني نیز به رفتار منصفانه و اخلاقي افراد درون يك سازمان تصریح مي‌كند. رفتار منصفانه چيزي می باشد كه كاركناني كه زمان و توانايي­هاي خود را در يك سازمان صرف مي‌كنند، از آن انتظار دارند (گرينبرگ، 1993).

به هر حال عدالت سازماني مهم می باشد زيرا با فرايند‌هاي حياتي سازماني از قبيل سطح تعهد، رفتار مدني سازماني، خشنودي ‌و عملكرد شغلي مرتبط می باشد (کالكيت[12]، نو و جكسون[13]،2002؛ كالكيت، كانلن[14]، وسون[15]، پورتر و نگ[16]،2001؛ گرينبرگ، 1993). به همین دلیل درک اينکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان­شان قضاوت می‌کنند و چطور به آن‌ پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای شناخت رفتار سازمانی می باشد (حسين‌زاده، 1385). افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن می باشد شروع به رفتارهای نابهنجاری مانند انتقام جويی و خرابکاری نموده و حتی ممکن می باشد سازمان را رها کنند (حسين زاده، 1385). عدالت سازماني با اثري كه بر توجه‌هاي فرد نسبت به سازمان مي گذارد، وي را در بسياري از حوزه‌ها تحت تأثير قرار مي‌دهد (محي الدين[17]، ابوبكر و سليما[18]،  2007). در اين راستا يكي از حوزه‌هايي كه مي‌تواند از عدالت متأثر گردد، خودكارآمدي افراد مي‌باشد.

باور خودكارآمدي به عنوان ميزان اطميناني كه هر فرد به توانايي‌هاي خود در زمينه سازماندهي و اجراي يك رشته امور يا انجام يك تكليف خاص دارد، تأثیر كليدي و مهمي در توسعه حرفه‌اي افراد ايفا مي‌كند (باندورا[19]، 2000). زيرا این متغیر به گونه مستقيم انتخاب، انگيزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسيب پذيری در برابر استرس و همچنين انتظارات، جاه طلبی و بلند همتی را تحت تأثير قرار می‌دهد (مگر[20]، 1992). افراد با خودکارآمدی بالا کوشش بيشتري نموده و استقامت و پشتكار بيشتري در انجام وظايف دارند و معمولا نتايج مثبت و موفقيت آميز به بار مي‌آورند و افراد با کارامدي پايين، عملکرد و نتايج منفي در پي خواهند داشت (قلي‌پور، 1386). 

مانند متغيرهايي كه مي‌تواند از عدالت سازماني متاثر گردد، احساس خودكارآمدي حرفه‌اي افراد مي‌باشد كه به­عنوان داوری افراد در مورد کارآمدی‌شان در ارتباط با طيفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه‌ای تعريف می گردد. اين مفهوم به­ عنوان  اعتقاد در مورد توانايی انتخاب و انجام فعالیت حرفه اي موفق، از عوامل مؤثري مانند انتخاب يک حرفه، عملكرد خوب در يك حرفه و علاقه مند بودن‌ به آن حرفه نشأ‌ت مي گيرد كيفيت آن بر عملكرد افراد و نهايتاً بر كارايي و اثربخشي سازمان مؤثر خواهد بود (زلدین[21]، 2000).

  البته علاوه بر عدالت سازماني، احساس خودكارآمدي اساتيد متاثر از نوع ساختار سازماني تواناسازساز يا بازدارنده دانشگاه نيز می­باشد. نتیجه اکثر تحقیقات نشان میدهد که ساختار سازمانی مناسب، تأثیر مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی اعمال می کند (کانتر، 1989). هویو همکاران (1996)، اذعان نمودند که در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم در نظر داشتن انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد گردید. بر اساس نظر هوي، بلازوسکی و نيولند[22] (1983) در ساختار سازماني بازدارنده به­دليل تأكيد بر كنترل متمركز امور، اجراي دقيق استانداردها و عدم در نظر داشتن انتظارات و خواسته‌هاي فراگيران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودكارآمدي در افراد فراهم نمي­گردد، بلكه به دليل مهم ­بودن اهداف دانشگاه، ممكن می باشد به تحقق عدالت سازماني نيز توجهي نشود. در ساختار سازماني تواناساز ضمن اينكه به مشاركت و همكاري افراد و فراهم آوردن زمينه­اي نوآوري و خلاقيت توجه مي­گردد. به مسائل نیز به عنوان فرصتي براي رشد نگريسته مي­گردد و با تأكيد برقوانين و فرايندهاي منعطف، زمينه­ي افزايش اعتماد، انگيزه، تعهد و وفاداري افراد نسبت به يكديگر فراهم مي­آيد (هوی و سوئیتلند، 2001؛ آدلر و بورایز[23] 1996؛ هوی و میسکل، 2008).

بر اين اساس، دانشگاه­ها و مؤسسات و مراكز آموزش ­عالي وظيفه دارند كه با ايجاد جوّي تؤام با اعتماد، برابري و انصاف و همچنين طراحي ساختارهاي تواناساز، جهت توسعه احساس خودكارامدي حرفه‌اي اساتيد کوشش كنند. لذا در تحقيق حاضر کوشش می گردد تا ضمن بررسي ارتباط­ي عدالت سازماني و نوع ساختار سازماني دانشگاه با احساس خودكارامدي حرفه­اي اساتيد به بررسي ارتباط­ي تعاملي اين دو متغير جهت پيش بيني احساس خودكارامدي حرفه‌اي اساتيد نيز پرداخته گردد.

 1-2-  ضرورت و اهميت پژوهش

 ساختار، الگوی روابط بین اجزای یک سازمان می باشد (هچ، 1387). ساختار سازمانی منجر به طراحی الگوی روابط و ایجاد انتظام و شکل دهی به کل سازمان می گردد و همچنین  به ایجاد و جهت دهی قابلیت های کارکردی سازمان منجر می­گردد. از این رو ساختار یکی از عوامل مهمی می باشد که ماهیت و کیفیت کل سازمان را طراحی می نماید. ساختار اعمال اعضای سازمان را کنترل می نماید (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی، 1376). بر همین اساس می توان گفت ساختار به عنوان منبع کنترل و رفتارهای سازمانی افراد ایفای تأثیر می کند. نکته مهم آن می باشد که ساختار و فرایندهای سازمانی دارای تعاملات متقابل مستمر می باشد. لذا می توان گفت ساختار و شکل گیری عدالت سازمانی اثر دارد و عدالت سازمانی نیز در آن مؤثر می باشد (هال[24]، 2002). با در نظر داشتن آن چیز که گفته گردید وجود ساختار تواناساز در رشد و بقای سازمان مؤثر می باشد. زیرا در ساختار تواناساز افراد احساس خودکار آمدی می نمایند. از این رو شناخت ادراک و تجزیه و تحلیل ساختار اهمیت می باشد.

  درک عدالت درسازمان نیز یک اصل اساسی برای تاثیر سازمانها می باشد (کوهن، کرشن و اسپکتور[25]،  2001 ) و به علت ارتباط آن با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد، از اهمیت زیادی برخوردار می باشد (کولکوایت[26]،  2001 ). بدون ایجاد زمینه مناسب برای درک این عامل مهم در سازمانها، انگیزش و هدایت افرادسازمانی امری مشکل برای مدیران می باشد (کوهن و کرشن، 2001 ). عدالت سازمانی و فرایندهای منصفانه آن محوری اصلی در زندگی سازمانی به شمار می رود (دی کریمر، 2005) و بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد (کروپانزانو[27]، 1997). عدم ادراک آن اثرمخربی بر طریقه توسعه دارد زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت تأثیر خود قرار داده، موجب تضعیف روحیه آنان و تنزل روحیه ی کوشش و فعالیت آنان می گردد (الوانی و پورعزت، 1383). زیرا که کارکنان به شدت نسبت به رعایت عدالت در تخصیص پیامدها و رویه هایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می یابند و رفتارهایی که با آنها انجام می شود حساس بوده و آنها را مورد ارزیابی قرار می دهند و ادراکاتی از عادلانه و نا عادلانه بودن آنها بدست می آورند که این خود زمینه ای برای پیش بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن سازمان با افراد در آینده می گردد (رضائیان، 1383).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

  عدالت سازمانی با اثری که بر توجه  افراد نسبت به سازمان می گذارد، آنها را در بسیاری از حوزه ها تحت تأثیر قرار می دهد (محی الدین، ابوبکرو سلیما، 2007).  یکی از حوزه هایی که می تواند متأثر از عدالت گردد، خود کارآمدی حرفه ای افراد می باشد. باور خودكارآمدي به عنوان ميزان اطمينان كه هر فرد به توانایي هاي خود در زمينه سازماندهي و اجراي يك رشته امر يا انجام يك تكليف حاضر دارد، تأثیر كليدي و مهمي در توسعه حرفه اي افراد ايفا مي كند. زيرا این امر داراي تاثير مستقيم بر انتخاب، انگيزش، پشتكار، الگوي ذهني و آسيب پذيري در برابر اثرات آن و همچنين انتظارات جاه طلبي و بلند همتي افراد می باشد (باندورا، 2000).

   شايان ذكر می باشد که عدالت سازماني به تنهايي منجر به احساس خودكارامدي حرفه اي در اساتيد نخواهد­گردید، بلكه در تعامل با ساير عناصر سازماني مانند نوع ساختار سازماني دانشگاه، به تحقق اين مهم كمك خواهد­كرد. به عبارت ديگر نه تنها عدالت سازماني، به نوع ساختار سازماني دانشگاه بستگي دارد، بلكه احساس خودكارامدي حرفه‌اي اساتيد نيز تا حد زيادي به كيفيت و نوع ساختار سازماني دانشگاه وابسته مي­باشد (نورالسناء، سقايی، شادالويی و صميمی، 1387).

  در پژوهش حاضر می­گردد تا ضمن بررسي ارتباط بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید به بررسي ارتباط تعاملي اين دو متغير جهت پيش بيني ميزان خودكارآمدي حرفه اي اعضاي هيات علمي پرداخته گردد. باتوجه به اينكه كيفيت آموزش عالي به شدت متأثر از مجموعه عوامل و شرايط محيط دروني و بيروني مراكز دانشگاهي مي باشد. نتايج حاصل از اين تحقيق مي تواند دارای فوایدی به توضیح زیر باشد:

 -شناسايي نوع ساختار سازماني حاكم بر دانشگاه و پيش­بيني تبعات كاركردي و عملكردهاي حاصل از آن.

تعداد صفحه :89

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان