گرایش : آموزشی

عنوان :  مطالعه ارتباط بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری آنان

دانشگاه شیراز

واحد بین الملل

پایان­ نامة کارشناسی ­ارشد در رشتة مدیریت آموزشی

مطالعه ارتباط بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری آنان در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس

استاد راهنما

جناب آقای دکتر مهدی محمدی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

هدف کلی پژوهش، مطالعه ارتباط بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری(نفوذ) آنان بود. جامعۀ آماری پژوهش شامل 119 نفر از مدیران مالیاتی و غیر مالیاتی شاغل در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس در سال 1389بود که تعداد92 نفر از آنها به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامة تعیین جو سازمانی هالپین و کرافت (1963) و پرسشنامة نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982) بود. برای سنجش روایی، روش تحلیل گویه و برای سنجش پایایی نیز آلفای کرونباخ مورد بهره گیری قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و رگرسیون چند گانه بهره گیری گردید. نتایج پژوهش نشان داد که جو غالب بر فضای روابط کارکنان از دیدگاه مدیران جو ملاحظه گری و وجه غالب فنون نفوذ مدیران، فن نفوذ استدلال می باشد. یافته ها همچنین نشان داد که بین ادراک مدیران از ارتباط بین جو سازمانی و فنون نفوذ مورد بهره گیری آنان بر حسب مدرک تحصیلی و سابقه خدمت، تفاوت معناداری هست.

کلمات کلیدی: ادراک، جو سازمانی، فنون رهبری، مدیران

 فهرست مطالب

  عنوان                                                                                                                   صفحه

 فصل اول : مقدمه

1 – 2- اظهار مسأله……………………………………………………………………………………………………………… 3 

1 -3 – ضرورت و اهميت پژوهش……………………………………………………………………………………. 6 

1 – 4- اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………. 9

1 – 5- پرسش ها ی پژوهش……………………………………………………………………………………………. 9

1 – 6 – تعاریف مفهومی ………………………………………………………………………………………………….. 10

1- 6- 1 –  نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………………….. 10

1- 6- 2 – رهبری ………………………………………………………………………………………………………….. 10

1- 6 – 3- فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………… 11

1 – 6 – 4 – جو سازمانی  ………………………………………………………………………………………………. 12

1- 7- تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………. 14 

1- 7- 1- مدیران اداره کل امور مالیاتی  ………………………………………………………………………. 14

1- 7 – 2- فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………… 14  

1- 7- 3- جو سازمانی……………………………………………………………………………………………………… 14

 فصل دوم : پیشینه پژوهش

2 – 1- مباني نظري پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-1-1- تاریخچه شکل گیری نظام مالیه در ایران…………………………………………………….. 17

2-1-2- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………………. 17

2-1-2-1- تاریخچه پیدایش جو سازمانی………………………………………………………………………. 17

2-1-2-2- تعریف جو سازماني………………………………………………………………………………………… 18

2-1-2- 3- رویکردهای جو سازمانی……………………………………………………………………………….. 22

2-1-2- 4 – ابعاد جو سازمانی…………………………………………………………………………………………. 23

  عنوان                                                                                                                   صفحه

 2-1-2- 5 – انواع جو سازمانی……………………………………………………………………………………….. 24

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-1-2- 6 – نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………… 26

2-1-3- نفوذ سازمانی……………………………………………………………………………………………………….. 26

2-1-3-1- تعریف نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………. 26

2-1- 3 – 2 – تعریف فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………. 28

2-1- 3 – 3 – انواع فنون نفوذ سازمانی ………………………………………………………………………… 29

2-1- 3- 4- طبقه بندی فنون  نفوذ سازمانی………………………………………………………………… 30

2-1- 3- 5 – رهبری  و ارتباط آن  با  نفوذ سازمانی ………………………………………………….. 31

2-1- 3- 6 – قدرت و ارتباط آن با نفوذ سازمانی………………………………………………………….. 32

2-1- 3- 6- 1- تعریف قدرت…………………………………………………………………………………………. 32

2-1- 3- 6- 2- انواع قدرت……………………………………………………………………………………………. 34

2-1- 3- 6 – 3-ارتباط قدرت و نفوذ سازمانی………………………………………………………………… 36

2-1- 3- 6 – 4 – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی…………………………………………………………… 38

2-1-3-6-5- نتيجه گيري …………………………………………………………………………………………….. 38

2-2- پیشینة پژوهشی………………………………………………………………………………………………………. 39

2-2-1- پژوهشهای خارجی……………………………………………………………………………………………… 39

2-2-1- 1- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………… 39

2-2-1-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………….. 40

2-2-1-3- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ……………………………………………………………. 43

2-2-2- پژوهشهای داخلی……………………………………………………………………………………………….. 44

2-2-2-1- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 44

2-2-2-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………….. 45

2-2-3- نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………… 45

2-2-4- مدل مفهومي پژوهش…………………………………………………………………………………………. 46

2 -2- پیشینه پژوهشی…………………………………………………………………………………………………….. 46

  عنوان                                                                                                                   صفحه

 فصل سوم : روش شناسی پژوهش

3 – 1 – روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………… 48  

3 – 2- جامعۀ آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………. 48 

3 – 3 – ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. 50

3 -3 – 1 –  پرسشنامة تعیین جو سازمانی……………………………………………………………………. 50

3- 3 – 2 – پرسشنامة نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی……………………………………………………… 50

3-4 – روايي……………………………………………………………………………………………………………………….. 51

   3-4-1- روايي پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (1963)………………………….. 51

  3 -4-2- روايي پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982 51

3-5- پایائی…………………………………………………………………………………………………………………………. 52

  3-5-1پایائی پرسشنامه جو سازماني……………………………………………………………………………… 53

3-5-2 – پایائی پرسشنامه فنون نفوذ سازماني……………………………………………………………….. 53

3 – 6- روش گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….. 54

3 – 7- روشهای آماری………………………………………………………………………………………………………. 54

 فصل چهار : یافته های پژوهش

4 – 1 – مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 56

4 – 2 – تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………… 56

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5 – 1 – مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 70

5-2- بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………… 70

5 – 3 –  نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………….. 88

5- 4 – محدودیتهای پژوهش……………………………………………………………………………………………. 90

5-4 – 1 – محدودیتهای اجرائی……………………………………………………………………………………….. 90

5- 4 – 2 – محدودیتهای پژوهشی…………………………………………………………………………………… 91

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

5- 5 – پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 91

  5-5- 1- پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………….. 91

  عنوان                                                                                                                   صفحه

5-5- 2 – پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………… 94

فهرست منابع و ماخذ……………………………………………………………………………. 96

پیوست

مقدمه

 جامعة امروز جامعه­ای سازمانی می باشد که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می­گردد. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. زیرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر  سازمانها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمانهای گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با بجای آوردن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.

از طرف دیگر عصر جدید، عصر تحولات سریع و مداوم می باشد. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همة اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، 1388). یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه­های ادارة امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی می باشد. در دنیای کنونی با در نظر داشتن سرعت شتابندة تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به بیانی دیگر، تنها با بهره­گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات می باشد که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[1]، 1373، ص 500)

       نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده می باشد خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا نمود و طبق بند الف ماده 59 قانون برنامه سوم توسعه به مقصود افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف گردید سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال 1380 فعالیت خود را آغاز نمود و از زمان تشکیل تاکنون، به مطالعه و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده می باشد که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­های کشور از درآمد غیرنفتی مانند درآمدهای مالیاتی می باشد (سازمان امور مالیاتی، 1387). به همین مقصود و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ بایستی اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهلة اول، سازمانها زائیدة اشخاص هستند و بدون وجود بشر هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. بشر به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه­های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به گونه روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده می باشد که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، 1389).

از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، طریقه حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، 1388). در این راستا می­توان دریافت که دنیای جدید، عصر تحولات پیوسته می باشد. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی می باشد که شیوه­های اداره امور را متحول کرده می باشد. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای می باشد که رمز هر پیروزی در آن نهفته می باشد (سازمان امور مالیاتی، 1387).

1-2- اظهار مساله

 ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود می باشد (زاهدی، 1389). سازمانهای رسمی به منزلة تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود، طبق برنامه فعالیت می کنند. فعالیت آنها مستلزم بهره گیری از منابع انسانی، مادی و مالی می باشد (علاقه بند، 1389). سازمانهای رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند که گردانندة اصلی آنها انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند (مورهد و گریفن، 1389). رفتار و مناسبات افراد در آنها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می آید. مجموعة این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می کند، مدیریت نامیده می گردد (علاقه بند، 1389). مدیران نیز به عنوان یک عامل کلیدی، سازمان و تمامی منابع آن را به سوی هدف سوق می دهند (مورهد و گریفن، 1389). لذا همة سازمانهای رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می گردد و سازمانها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، 1389).

متغیرهای مختلفی بر روی مدیریت اثربخش در سازمانها مانند سازمان امور مالیاتی کشور تأثیر می گذارند. یکی از این متغیرهای مهم و تأثیرگذار، جو سازمانی و انتخاب فنون نفوذ مناسب بر اساس جو ادراکی توسط مدیر می باشد (گریگ، 2003). رهبر نمی تواند به میل و خواستة خود سبک یا شیوة رهبری را تعیین کند. شرایط فرهنگی (وبه تبع آن جو سازمانی)، کارکنان و زیر دستان، و نوع انتظارات آنها، تعیین کننده سبک یا شیوة رهبری وی خواهد بود. در درون سازمانها، فرهنگهای و )جوهای) متفاوتی رواج دارد. بعضی گرم، و حمایتی هستند و عده ای هم رسمی، خشک و مقرراتی می باشند. بنا براین، فرهنگ وبه تبع آن جو سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به کار می باشد، در امر تعیین شیوة اعمال نفوذ بر دیگران، نقشی اساسی دارد (رابینز، 1389).

هوی و میسکل (2009)، مجموعه ای از تعاریف مربوط به جو سازمانی را به نقل از سایر متخصصان مطرح نموده اند که در یک تعریف: ادراک جمعی افراد از محیط زندگی و کار (لیتوین و استرینگر[2]، 1968) و در سایر تعاریف ویژگی های (درونی) متمایز کنندة یک سازمان از سازمان دیگر (هالپین و کرافت[3]، 1962 و فورهمند و گلیمر[4]،1964 و هوی و مسیکل، 1996)، شیوة برخورد سازمان با اعضاء (کمپل[5] و همکاران، 1980)، ترکیبی از ویژگیهای زیست محیطی، نظام اجتماعی و فرهنگ سازمان (تاگویری[6]، 1968) و نمایانگر ویژگیهای یک سازمان یا واحد سازمانی در کلیت آن ناشی از عملیات متداول سازمانی، دارای ماهیت توصیفی و موثر بر رفتار و توجه اعضای سازمان مطرح شده اند (پول [7]، 1985).

     از سوی دیگر با پیچیده تر شدن شرایط زندگی و ارتباطات، رمز موفقیت مدیران تنها یادگیری کامپیوتر، اینترنت، الکترونیک و … ، تلقی نمی گردد، بلکه مجهز بودن به مهارتهای ارتباطی و (رهبری) از عوامل مهم موفقیت آنان به شمار می رود (صارمی نژاد ،1387) به همین دلیل، یکی از وظایف اساسی مدیر در فرآیند مدیریت، رهبری سازمان می باشد. در واقع عصاره رهبری، نفوذ قابل توجه و رو به افزایشی می باشد که توسط رهبر بر زیردستان اعمال می گردد که در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد. این ویژگی رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی توانایی هر مدیر واقعی می باشد. مدیران برای موفقیت و ایفای تأثیر مؤثر در سازمان، علاوه بر دارا بودن توجه اقتضائی نسبت به متغیرهای محیطی، بایستی سازمان و مدیریت را به عنوان یک نظام [8] مدنظر قرار دهند و با این توجه، ضمن مطالعه رفتار کارکنان، شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط ماهیت کار و وظایف و ویژگیهای کارکنان و فرهنگ و جو سازمانی انتخاب کنند (تیموری و انصاری، 1386).

جو سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر رفتار مدیر باعث می گردد که مدیران به عنوان رهبران سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست بزنند که از آنها، به عنوان رفتارهای نفوذ یا همان فنون نفوذ دانسته می گردد. آنها جهت نفوذ بر زیر دستان از این شیوه ها و فنون بهره گیری می نمایند. در فنون نفوذ درمورد شیوه های اعمال نفوذ مدیران بر پایگاه ها و منابع  قدرت بحث و گفتگو می گردد. در این دیدگاه درمورد شیوه هایی که مدیران می توانند به پایگاه های قدرت خود جامعه اقدام بپوشانند، تصریح می گردد. رابینز (1389) بعضی از این فنون را به  این توضیح معرفی نموده می باشد: 1- توسل به مقام های بالاتر[9]: با بهره گیری از این فن، مدیران برای قبول درخواست شان به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می شوند.

 2- رفاقت محوری[10]: در این فن، مدیران نخست از در دوستی در می آیند، ابراز صمیمیت و خیرخواهی می کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت، خواسته خود را ابراز می نمایند.

 3- مذاکره و چانه زنی[11]:

 در این فن، مدیران پس از مذاکره و چانه زنی به نوعی مصالحه یا داد و ستد، تن در می دهند.

 4- اعمال قاطعیت و دستور مستقیم[12]: در این فن، مدیران با اعمال قاطعیت و صدور دستور مستقیم، برای رعایت قوانین و مقررات، از افراد می خواهند تا طبق خواسته آنان اقدام کنند و یادآوری می کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی می باشد.

5- تحریم و تشویق[13]: در این فن، مدیران برای رسیدن به خواسته های خود از نظام تنبیه و تشویق سازمان بهره گیری می کنند. آنان از طرفی تعهد می کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر، اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایتبخش نباشد، آنها را توبیخ می نمایند.

6- متقاعد سازی مستدل[14]: این فن در متون دیگر تحت عنوان استدلال (مقیمی، 1385) اظهار شده می باشد. در این فن، مدیران با بهره گیری از واقعیت ها و ارائه اطلاعات، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز می کنند و طرف مقابل را متقاعد می سازند.

7- ائتلاف[15]: در این فن، مدیران پس از جلب نظر و طرفداری دیگران، درخواست خود را ابراز می کند.

 البته مدیران شیوه های اعمال نفوذ بر دیگران را، به صورت یکسان به کار نمی برند. پژوهشگران، چهار متغیر اقتضایی را شناسایی کردند که بر انتخاب شیوه های اعمال نفوذ، تأثیر دارند. این متغیرها شامل:الف) قدرت نسبی مدیر، ب) هدف های مدیر در ارتباط با اعمال نفوذ، ج) انتظاراتی که مدیر از شخص دارد تا به خواسته هایش جامه اقدام بپوشاند، د) جو و فرهنگ سازمانی می باشد (رابینز، 1389 و مقیمی، 1385).

با در نظر داشتن موارد فوق، در پژوهش حاضر، به مطالعه ارتباط بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون نفوذ آنان در اداره کل امور مالیاتی استان فارس، پرداخته گردید.

تعداد صفحه :129

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان